Samenvatting M&O Hoofdstuk 11: Personeelsbeleid
§ 1: Inleiding
Het personeelsbeleid omvat alle aspecten die te maken hebben met het in dienst nemen, in dienst hebben en in dienst hebben gehad van personeelsleden.
Hierbij horen concrete zaken als:
Prognose v. d. personeelsbehoefte: hoeveel mensen met welke kwaliteiten zijn er nu en in de toekomst nodig?
Werving, selectie en introductie
Opleiding en vorming (scholing)
Beoordeling en promotie
Beloningssystemen
Ontslag en pensioen
§ 2 De prognose van de personeelsbehoefte
Voor leidinggevend personeel is, naast leidinggevende capaciteiten een zekere ervaring vereist. Je moet weten voor welke functies er in de toekomst vacatures gaan ontstaan. Daarvoor is een prognose nodig van de personeelsbehoefte (hier: een uitspraak over zowel het aantal personeelsleden als het niveau van de vereiste personeelsleden waarover de onderneming in de toekomst wil/moet beschikken).
Is de prognose gemaakt, dan kan de organisatie tijdig personeelsleden aantrekken, die na inwerking de vrijkomende plaatsen kunnen bezetten.
Voordat dit gebeurt kan je onderzoeken in hoeverre er nog binnen de onderneming mensen aanwezig zijn die vrijkomende functies kunnen vervullen (promotiebeleid).
65+ pensioen (hiermee moet je rekening houden in de planning van personeelsbehoefte).
Flexibele pensionering; Zelf kiezen wanneer te stoppen met werken. Eerder stoppen = lager pensioen, want je betaalt minder lang premie en je krijgt eerder (dus langer) een pensioenuitkering.
Gedwongen ontslagen (door voortgaande mechanisering en automatisering) voorkomen door:
Gebruik maken van natuurlijk verloop (dus geen nieuwe werknemer benoemen voor iemand die met pensioen gaat of ontslag neemt)
Werktijdverkorting (ADV)
Flexibele pensionering
Deeltijdarbeid
Extra personeelsbehoefte vang je op met flexwerkers. “Reserve-werknemers” op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst (uitzendkracht, oproepkracht, mensen met een tijdelijke aanstelling).
§ 3: Individuele en collectieve arbeidsovereenkomst
Individuele arbeidsovereenkomst; Wordt gesloten wanneer een werknemer bij een werkgever in dienst treedt (werkuren, loon, werktijden, tijden v. aanwezigheid).
Een CAO = een overeenkomst tussen vakbonden en werkgeversorganisaties in een bedrijfstak/onderneming en bevat de algemene arbeidsvoorwaarden die gelden voor alle werknemers in die bedrijfstak/onderneming.
Veel vakbonden zijn aangesloten bij overkoepelende vakcentrales zoals;
de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)
het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV)
Werkgeversorganisaties zijn aangesloten bij de werkgeverscentrale VNO-NCW, ontstaan uit een fusie tussen het Verbond van Nederlandse Ondernemingen en het Nationaal Christelijk Werkgeversverbond.
Primaire arbeidsvoorwaarden hebben altijd betrekking op de geldelijke beloning voor het verrichte werk, en daarnaast over zaken als vakantiegeld en toeslagen voor bv. overwerk en onregelmatige werktijden.
Secundaire arbeidsvoorwaarden hebben bv. betrekking op werktijden, reiskostenvergoeding, werkkleding, auto van de zaak, het aantal vakantiedagen, scholingsmogelijkheden en arbeidsduurverkorting.
De CAO zelf is geen arbeidsovereenkomst, maar zegt alleen hoe een individuele arbeidsovereenkomst er op bepaalde punten uit zal gaan zien. Het gaat dus om de arbeidsvoorwaarden.
Verplichtingen van een werkgever:
Op tijd het loon betalen
Bij niet-tijdige betaling heeft de werknemer recht op schadeloosstelling.
Wordt er in het geheel geen loon betaald kan de werknemer dit via een kantonrechter afdwingen.
Getuigschrift uitreiken aan het einde van de dienstbetrekking
1. Omschrijving van de werkzaamheden van de werknemer
2. In welke periode dit is gebeurd
Op verzoek van de werknemer:
3. De wijze waarop het werk is verricht
4. De rede van ontslag
Minderjarige werknemers de gelegenheid geven een opleiding te volgen
Een halve dag of meer in de week. Hier mag onder geen beding vanaf worden geweken. Ook niet met goedkeuring van de werknemer.
Verplichtingen van een werknemer:
Zo goed mogelijk arbeid, en de arbeid zelf verrichten.
Zich houden aan de voorschriften die zijn verstrekt.
Zich gedragen zoals van hem verwacht mag worden.
§ 4: Selectie van personeel
Het werven van lager personeel gebeurt in het algemeen onder het eigen personeel, d.m.v. (personeels)advertenties of door bemiddeling van het CWI of uitzendbureaus. Ook via scholen gebeurt dit.
Het werven van hoger personeel kan op dezelfde wijze gebeuren, al laat de directie zich dan vaak bijstaan door externe bureaus of headhunters.
Een bureau voor externe personeelswerving zet advertenties . Een headhunter benadert zelf geschikte kandidaten, nadat hij de opdracht heeft gekregen om iemand met bepaalde kwaliteiten te zoeken.
Mogelijkheden voor het uitvoeren van een selectie:
1. Gegevens uit het verleden
Informatie inwinnen bij referenties.
2. Psychotisch onderzoek
Afneming van toetsen en het voeren van gesprekken
3. Vaardigheidsproeven, d.m.v. enkele opdrachten
4. Sollicitatiegesprekken (interviews).
Er komen 3 soorten vragen aan de orde:
1. De vakkennis, opleiding en ervaring van de sollicitant
2. De opvattingen ten aanzien van de werkzaamheden
3. De persoonlijkheid
Een van de middelen die de overheid toepast om werkzoekenden aan een baan te helpen, is loonsubsidie. Deze wordt meestal verstrekt op het in dienst nemen van moeilijk te plaatsen werkzoekenden. Door deze subsidie worden voor een werkgever de loonkosten van een werknemer lager.
§ 5: Beoordeling en promotie
Het functioneringsgesprek vindt plaats tussen de medewerker en diens directe chef. Het doel ervan is de medewerker te helpen zijn functie beter uit te oefenen, maar ook verbetering (zo mogelijk) van de omstandigheden waaronder de medewerker moet werken.
Dit gesprek moet vóór het beoordelingsgesprek plaatsvinden, omdat de medewerker de kans moet krijgen zich te verbeteren voordat hij beoordeeld wordt. Heeft betrekking op de toekomst, tweerichtingsverkeer.
Enkele maanden hierna volgt het beoordelingsgesprek. Het doel ervan is een juiste beslissing te nemen over promotie, salarisverhogingen of ontslag. Het is een gesprek tussen medewerken, diens chef en eventueel de personeelsfunctionaris. Heeft betrekking op het verleden, eenrichtingsverkeer.
Van deze beide gesprekken worden verslagen gemaakt, meestal gebruikt men daarvoor een standaardformulier.
§ 6: Scholing
Bijscholing bv. voor docenten, zij krijgen te maken met veranderde gegevens, omstandigheden en programma’s.
Bijscholing - Je blijft hetzelfde werk doen, maar met nieuwe (verbeterde) technieken.
Omscholing - Je krijgt een opleiding om ander werk te gaan doen.
§ 7: Wet Gelijke Behandeling
In de Wet Gelijke Behandeling wordt aangegeven dat niet alleen mannen en vrouwen, maar ook allochtonen en autochtonen op gelijke wijze behandeld moeten worden.
Positieve discriminatie: In veel functies is het aandeel van vrouwen aanzienlijk kleiner dan dat van mannen. Daarom wordt er door de overheid wel eens “Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een vrouw.”
Discrimineren is het onderscheid maken tussen personen naar factoren als godsdienst leeftijd of huidskleur.
De beweging die ernaar streeft dat vrouwen gelijk worden gesteld aan mannen, heet emancipatie. In het algemeen betekent dit het verkrijgen van gelijke rechten door een groep die tot dan toe was achtergesteld.
§ 8: Ondernemingsraden en medezeggenschapsraden
Werknemers en overheden achten medezeggenschap in een onderneming.
1. de Wet op de Ondernemingsraden
2. de Wet Medezeggenschap Onderwijs
Wanneer je de taken van de OR en de MR samenvat vind je 2 hoofdlijnen:
1. Het leveren van een bijdrage aan een goed functioneren van de onderneming/school.
2. Het behartigen van de belangen van de werknemers.
OR en MR hebben 3 bijzondere bevoegdheden:
1. Het adviesrecht
De werkgever moet de OR/MR in de gelegenheid stellen advies uit te brengen over voorgenomen besluiten van de werkgever. Beslissing blijft bij werkgever.
2. Het instemmingsrecht
OR?MR kan een besluit afwijzen, waardoor de werkgever het besluit niet uit kan voeren. Hij kan wél beroep gaan doen bij de bedrijfscommissie.
3. Het informatierecht
De werkgever is verplicht alle info te verstrekken die de raad nodig heft om zijn taken goed te kunnen vervullen.
Een ondernemingsraad is verplicht in ondernemingen met 35 of meer personeelsleden. 10 – 35: Werkgever moet elk jaar in een personeelsvergadering inzage geven in de stand van zaken van de onderneming.
§ 1: Inleiding
Het personeelsbeleid omvat alle aspecten die te maken hebben met het in dienst nemen, in dienst hebben en in dienst hebben gehad van personeelsleden.
Hierbij horen concrete zaken als:
Prognose v. d. personeelsbehoefte: hoeveel mensen met welke kwaliteiten zijn er nu en in de toekomst nodig?
Werving, selectie en introductie
Opleiding en vorming (scholing)
Beoordeling en promotie
Ontslag en pensioen
§ 2 De prognose van de personeelsbehoefte
Voor leidinggevend personeel is, naast leidinggevende capaciteiten een zekere ervaring vereist. Je moet weten voor welke functies er in de toekomst vacatures gaan ontstaan. Daarvoor is een prognose nodig van de personeelsbehoefte (hier: een uitspraak over zowel het aantal personeelsleden als het niveau van de vereiste personeelsleden waarover de onderneming in de toekomst wil/moet beschikken).
Is de prognose gemaakt, dan kan de organisatie tijdig personeelsleden aantrekken, die na inwerking de vrijkomende plaatsen kunnen bezetten.
Voordat dit gebeurt kan je onderzoeken in hoeverre er nog binnen de onderneming mensen aanwezig zijn die vrijkomende functies kunnen vervullen (promotiebeleid).
65+ pensioen (hiermee moet je rekening houden in de planning van personeelsbehoefte).
Flexibele pensionering; Zelf kiezen wanneer te stoppen met werken. Eerder stoppen = lager pensioen, want je betaalt minder lang premie en je krijgt eerder (dus langer) een pensioenuitkering.
Gedwongen ontslagen (door voortgaande mechanisering en automatisering) voorkomen door:
Gebruik maken van natuurlijk verloop (dus geen nieuwe werknemer benoemen voor iemand die met pensioen gaat of ontslag neemt)
Werktijdverkorting (ADV)
Deeltijdarbeid
Extra personeelsbehoefte vang je op met flexwerkers. “Reserve-werknemers” op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst (uitzendkracht, oproepkracht, mensen met een tijdelijke aanstelling).
§ 3: Individuele en collectieve arbeidsovereenkomst
Individuele arbeidsovereenkomst; Wordt gesloten wanneer een werknemer bij een werkgever in dienst treedt (werkuren, loon, werktijden, tijden v. aanwezigheid).
Een CAO = een overeenkomst tussen vakbonden en werkgeversorganisaties in een bedrijfstak/onderneming en bevat de algemene arbeidsvoorwaarden die gelden voor alle werknemers in die bedrijfstak/onderneming.
Veel vakbonden zijn aangesloten bij overkoepelende vakcentrales zoals;
de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)
het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV)
Werkgeversorganisaties zijn aangesloten bij de werkgeverscentrale VNO-NCW, ontstaan uit een fusie tussen het Verbond van Nederlandse Ondernemingen en het Nationaal Christelijk Werkgeversverbond.
Primaire arbeidsvoorwaarden hebben altijd betrekking op de geldelijke beloning voor het verrichte werk, en daarnaast over zaken als vakantiegeld en toeslagen voor bv. overwerk en onregelmatige werktijden.
Secundaire arbeidsvoorwaarden hebben bv. betrekking op werktijden, reiskostenvergoeding, werkkleding, auto van de zaak, het aantal vakantiedagen, scholingsmogelijkheden en arbeidsduurverkorting.
Verplichtingen van een werkgever:
Op tijd het loon betalen
Bij niet-tijdige betaling heeft de werknemer recht op schadeloosstelling.
Wordt er in het geheel geen loon betaald kan de werknemer dit via een kantonrechter afdwingen.
Getuigschrift uitreiken aan het einde van de dienstbetrekking
1. Omschrijving van de werkzaamheden van de werknemer
2. In welke periode dit is gebeurd
Op verzoek van de werknemer:
3. De wijze waarop het werk is verricht
4. De rede van ontslag
Minderjarige werknemers de gelegenheid geven een opleiding te volgen
Een halve dag of meer in de week. Hier mag onder geen beding vanaf worden geweken. Ook niet met goedkeuring van de werknemer.
Verplichtingen van een werknemer:
Zo goed mogelijk arbeid, en de arbeid zelf verrichten.
Zich houden aan de voorschriften die zijn verstrekt.
§ 4: Selectie van personeel
Het werven van lager personeel gebeurt in het algemeen onder het eigen personeel, d.m.v. (personeels)advertenties of door bemiddeling van het CWI of uitzendbureaus. Ook via scholen gebeurt dit.
Het werven van hoger personeel kan op dezelfde wijze gebeuren, al laat de directie zich dan vaak bijstaan door externe bureaus of headhunters.
Een bureau voor externe personeelswerving zet advertenties . Een headhunter benadert zelf geschikte kandidaten, nadat hij de opdracht heeft gekregen om iemand met bepaalde kwaliteiten te zoeken.
Mogelijkheden voor het uitvoeren van een selectie:
1. Gegevens uit het verleden
Informatie inwinnen bij referenties.
2. Psychotisch onderzoek
Afneming van toetsen en het voeren van gesprekken
3. Vaardigheidsproeven, d.m.v. enkele opdrachten
4. Sollicitatiegesprekken (interviews).
Er komen 3 soorten vragen aan de orde:
1. De vakkennis, opleiding en ervaring van de sollicitant
2. De opvattingen ten aanzien van de werkzaamheden
3. De persoonlijkheid
Een van de middelen die de overheid toepast om werkzoekenden aan een baan te helpen, is loonsubsidie. Deze wordt meestal verstrekt op het in dienst nemen van moeilijk te plaatsen werkzoekenden. Door deze subsidie worden voor een werkgever de loonkosten van een werknemer lager.
§ 5: Beoordeling en promotie
Het functioneringsgesprek vindt plaats tussen de medewerker en diens directe chef. Het doel ervan is de medewerker te helpen zijn functie beter uit te oefenen, maar ook verbetering (zo mogelijk) van de omstandigheden waaronder de medewerker moet werken.
Enkele maanden hierna volgt het beoordelingsgesprek. Het doel ervan is een juiste beslissing te nemen over promotie, salarisverhogingen of ontslag. Het is een gesprek tussen medewerken, diens chef en eventueel de personeelsfunctionaris. Heeft betrekking op het verleden, eenrichtingsverkeer.
Van deze beide gesprekken worden verslagen gemaakt, meestal gebruikt men daarvoor een standaardformulier.
§ 6: Scholing
Bijscholing bv. voor docenten, zij krijgen te maken met veranderde gegevens, omstandigheden en programma’s.
Bijscholing - Je blijft hetzelfde werk doen, maar met nieuwe (verbeterde) technieken.
Omscholing - Je krijgt een opleiding om ander werk te gaan doen.
§ 7: Wet Gelijke Behandeling
In de Wet Gelijke Behandeling wordt aangegeven dat niet alleen mannen en vrouwen, maar ook allochtonen en autochtonen op gelijke wijze behandeld moeten worden.
Positieve discriminatie: In veel functies is het aandeel van vrouwen aanzienlijk kleiner dan dat van mannen. Daarom wordt er door de overheid wel eens “Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een vrouw.”
Discrimineren is het onderscheid maken tussen personen naar factoren als godsdienst leeftijd of huidskleur.
§ 8: Ondernemingsraden en medezeggenschapsraden
Werknemers en overheden achten medezeggenschap in een onderneming.
1. de Wet op de Ondernemingsraden
2. de Wet Medezeggenschap Onderwijs
Wanneer je de taken van de OR en de MR samenvat vind je 2 hoofdlijnen:
1. Het leveren van een bijdrage aan een goed functioneren van de onderneming/school.
2. Het behartigen van de belangen van de werknemers.
OR en MR hebben 3 bijzondere bevoegdheden:
1. Het adviesrecht
De werkgever moet de OR/MR in de gelegenheid stellen advies uit te brengen over voorgenomen besluiten van de werkgever. Beslissing blijft bij werkgever.
2. Het instemmingsrecht
OR?MR kan een besluit afwijzen, waardoor de werkgever het besluit niet uit kan voeren. Hij kan wél beroep gaan doen bij de bedrijfscommissie.
3. Het informatierecht
Een ondernemingsraad is verplicht in ondernemingen met 35 of meer personeelsleden. 10 – 35: Werkgever moet elk jaar in een personeelsvergadering inzage geven in de stand van zaken van de onderneming.
REACTIES
:name
:name
:comment
1 seconde geleden