Management en personeel - hoofdstuk 1 t/m 4

ORGANISATIE EN PERSONEEL

H1
een organisatie = samenwerkingsverband  bereiken van doelen
er is altijd sprake van een samenwerking  nooit iemand alleen = geen organisatie
organiseren = scheppen van verhoudingen tussen
- beschikbare mensen
- middelen
- activiteiten  om bepaalde doeleinden te bereiken
blijvend karakter = organisatie is niet afhankelijk van 1 persoon. ook al verdwijnen er mensen, de organisatie ken verder gaan
verschillende doelen *winst maken *stimuleren van lezen *verdedigen van een land
 doel te bereiken middelen + mensen worden ingezet.
invoer = middelen en mensen
uitvoer = bij een meubelzaak de meubelen
 in en uitvoer = transformatieproces
niet iedereen in een organisatie heb zelfde doel  kassière wil geld verdienen  baas wil de winkel goed draaiende hebben
de arbeid in een organisatie word verdeeld over de werkende mensen
- arbeidsverdeling
- specialisatie  zorgt voor toename productiviteit
zelf produceren is meestal goedkoper  maar coördineren kost geld  dat is nodig
als het coördineren meer kost, gaan ze het natuurlijk niet zelf produceren
organisaties worden onderscheiden op:
- grootte van de organisatie (omzet)
- het product/output
- markt waarop organisatie opereert
- commercieel/niet-commercieel
- rechtsvorm van de organisatie
goederen  kaasfabriek en diensten  ziekenhuis
diensten - ontastbaarheid  kan je niet, aanraken, proeven/geprobeerd worden
- onscheidbaarheid  productie + consumptie vallen samen
- vergankelijkheid  is geen voorraad
actief op productenmarkt of consumenten markt
wel of niet streven naar zo groot mogelijke winst
 commerciële organisaties = ondernemingen = profitorganisaties
rechtsvorm = juridische vorm waarin een organisatie gedreven wordt.
vereniging + stichting = niet commercieel
- eenmanszaak
- vennootschap onder firma
- besloten vennootschap
- naamloze vennootschap  wel commercieel
rechtspersoon = organisatie kan zelf geld lenen, als de organisatie schulden maakt, word dat verhaalt op de organisatie kan niet privé
eenmanszaak + vennootschap onder firma  geen rechtspersoon  eigenaar is verantwoordelijk  schulden? Het word privé gewoon van je afgepakt
het verdelen van taken over verschillende mensen leid tot coördinatie.
interne organisatie/organisatiestructuur = manier waarop de samenwerking is in een organisatie. Hierbij gaat het om:
- wijze waarop taken en verantwoordelijkheden verdeeld worden over
personen en afdelingen
- wijze waarop personen en afdelingen met elkaar in relatie staan.
interne organisatie is opgebouwd uit: taken, functies, procedures + gedragsregels
bevoegdheid = het recht tot het nemen van beslissingen voor ’t uitvoeren van ’n taak
functie omschrijving  kenmerken van de functie
 taken die onderdeel uitmaken van de functie
 bevoegdheden + verantwoordelijkheden bij functie
 relaties onderhouden andere personen afdeling+andere
verdelen van taken + bevoegdheden voorkomt fraude  zorgt voor controle
functiescheiding = bevoegdheden en functies krijgen mensen, op een bepaald
gebied. Iemand telt het geld, iemand anders bewaard het.
organisatiestructuur = relaties tussen verschillende functies  overzicht wijze waarop taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden verdeeld zijn.
 schematisch in organisatieschema of organigram
verticale taakverdeling  lijn- en staforganisatie, functionele/projectorganisatie
lijnorganisatie = sterke hiërarchische structuur  persoon in organisatie krijg opdracht van 1 persoon, alleen aan die persoon verantwoording.
organigram = schematisch model van de interne organisatie.
rechthoek  functie binnen de organisatie
verticale lijn  gezagsrelatie tussen hogere en lagere functie in organisatie
horizontale lijn  even hoge positie
lijn- en staforganisatie  komt vooral voor in grote bedrijven. Maar hier zijn stafafdelingen gemaakt. Minder hiërarchische niveaus.
functionele organisatie = is sprake van functionele bevoegdheid, stafdiensten en hulpdiensten hebben eigen bevoegdheid.  aanwijzingen dwingend karakter. Doorbreken eenheid leiding = nadeel  meerdere mensen bevelen krijgen
projectorganisatie/matrixorganisatie = tijdelijk samenwerkingsverband, uit verschillende afdelingen  oplossen specifiek probleem.
voordelen - flexibel inspelen.
- managers minder snel overbelast
- goede mix specialistische kennis
nadelen - werknemers opdrachten van 2 bazen
- problemen samenwerken
horizontale taakverdeling = nevenschikking iedereen is gelijk.
- werkzaamheden worden samen gevoegd  ontstaan functionele
afdelingen F-indeling  voor: zorgt voor specialisten, mechanisering en
automatisering. nadeel: weinig oog voor de rest van de organisatie
- werkzaamheden verbonden aan product/dienst samengevoegd  P-indeling
voor: medewerkers betrokken totstandkoming product, flexibeler dus breder,
nadeel: iedere divisie eigen beleid, specialisatie verloren
- werkzaamheden dezelfde geografische plaats  G-indeling (blz 14) voor: inspelen
op regionale omstandigheden, communicatie dichtbij. Nadeel: beperkte opbouw
specialisatie, geen schaalvoordelen
- werkzaamheden dezelfde markt als doelgroep  M-indeling. voor: kortere
communicatielijnen, inspelen wensen markt. nadeel: minder schaalvoordelen

H2

organisatie = samenwerkingsverband  blijvend karakter  doelstelling bereiken
taken management - plannen  vaststellen doelen, middelen voor doelen
- organiseren  efficiënt en effectief
- leiden  sturen van mensen, motiveren
- controleren  opstellen, vergelijken, corrigeren
spanwijdte = aantal ondergeschikten aan wie leiding word gegeven
omspanningsvermogen = aantal directe medewerkers waaraan een chef leiding
kan geven/die hij moet coördineren
hangt af van - deskundigheid, ervaren en kwaliteiten leider
- houding + capaciteiten medewerkers
- complexiteit van ’t werk v/d medewerkers
- aantal niveaus onder de leider
platte structuur = de spanwijdte groot  blz 23 voor een plaatje
platte structuur voordeel - minder leidinggevenden
- betere communicatie info lijnen zijn korter
manager = belast met plannen, organiseren, leiding geven + controleren
1  topmanagement 2  middenmanagement 3  lager management
macht = vermogen om invloed op andere mensen uit te oefenen
instructie accepteren als - hij begrijpt de instructie
- persoon weet dat deze instructie niet verkeerd is
- persoon weet instructie niet verkeerd met eigen belang
- persoon is fysiek + mentaal in staat uit te voeren
leiders niet te onderscheiden op persoonlijke eigenschappen
moeten leiders doen - functies die met taken/productie te maken hebben
- sociale functies goed beheersen.
1.1  blake en mouton, geen aandacht werk en menselijke aspecten.
1.9  relatiegericht leiderschap veel aandacht mensen = country club management
9.1  taakgericht/autoritair is het menselijk aspect vergeten
5.5  middle of the road, verdeeld aandacht
9.9  teamgericht leiderschap is helemaal perfect
autocraat = eigenmachtig heerser
onvolwassen werknemers  controle en toezicht is nodig (autoritair management)
effectiviteit leiderschap - persoon van de leider
- kennis, ervaring + motivatie v/d medewerkers
- de situatie
autoritair leiderschap nodig bij  brandweer, leger, medische operaties etc.
autoritair leiderschap = medewerkers worden in het geheel niet betrokken bij besluit-
vorming. Leider neemt alle beslissingen
consultatief leiderschap = leider raadpleegt z’n medewerkers maar besluit zelf
democratisch leiderschap = participatief. Medewerkers doen mee met beslissen
stijl leider afhankelijk van - leider: kennis, opleiding, ervaring
- ongeschikten: kennis, ervaring en opleiding
- aard van het werk: gespecialiseerd + gestandaardiseerd
- bedrijfsstructuur
management by objectives (MBO) = systematische bestuur methode
SMART Specifiek Meetbaar Aanvaardbaar Realistisch Tijdsgebonden
doelen vastgesteld in soort contract  welke middelen personeel en financieel de manager ter beschikking stelt. Medewerkers zelfstandig uitvoeren.
management by walking around manager = ondersteuner. Hij is heel betrokken. Gaat de werkvloer op om te praten en te observeren.
management by delegation = methode waarbij taken met bevoegdheden + verantwoordelijkheden worden overgedragen aan een lager hiërarchie.
werkt alleen - werknemer moet in staat zijn opdrachten uit te voeren
- opdracht, bevoegdheden + verantwoordelijkheden duidelijk
- werknemer moet bereid zijn opdracht te vervullen

H3

hoe sterker t personeel gemotiveerd is  sneller doelstellingen realiseren
net als organisatie ook medewerkers hebben doelen
motivatie = bewust + uit eigen wil meewerken aan een bepaald doel
motivatie is iets goeds. Gemotiveerd iemand  betere prestaties
niet gemotiveerd zie je - te laat op ’t werk komen, te vroeg weg
- veel ziekteverzuim
- onverschilligheid ten aanzien van andere collega’s
- weinig belangstelling voor vernieuwingen
verveling + herhaling  demotiveert
sociale contacten  motivatie stimuleert
theorie X = klassieke theorie  hekel aan werken, mensen zijn lui, geen ambities.
managers die d it denken  autoritaire leiders
theorie Y = humans relations theorie  werk = ontspanning. democratisch leider
maslow = hiërarchisch verband menselijke behoeften  onderscheid 5 dingen
- fysiologische behoeften = eten, drinken, onderdak, kleding
- behoefte aan veiligheid en zekerheid = inkomenszekerheid
- behoeften aan sociaal contact en liefde = vriendschap, ergens bij horen
- behoefte aan waardering = respect, status
- behoefte aan zelfverwerkelijking = doen wat je roeping is
 weetje welke categorie? je weet hoe je degene aan moet pakken
dissatisfiers = hygiënefactoren  arbeidsomstandigheden, beloning, kwaliteit leiding
positief? Tevredenheid.
satisfiers = motiverende factoren  medezeggenschap, erkenning, waardering, groei
positief? Neutraal
extra beloning aan goed presterende werknemers  geen verandering
* prestaties
* motivatie
* tevredenheid  hangt af van zijn eigen beoordeling en die van andere
personeelsbeleid = deel sociale beleid van een organisatie.
 sociale beleid betrekking op relatie tussen, personeel & organisatie
alles drukt een stempel op het sociale gezicht  grondstoffen kopen, uitstraling..
relations management = nieuwe term personeelsbeleid
regeren = vooruitzien  op de personeelsbehoefte in de toekomst
prognose van de personeelsbehoefte = personeelsplan (hoeveel, wat voor, hoelang)
vaste baan = arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur  proeftijd 2 maanden, kan een van beide het stoppen daarna moeten beide instemmen of het UWV.
flexiebaan = arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd  meestal kort
einde geen verplichtingen naar elkaar toe.
3 tijdelijke contracten = vaste dienst
3 jaar meer dan 3000 uur bij 1 uitzendbureau = arbeidsovereenkomst ? duur
oproepcontracten  uren worden vast gelegd, tijden worden later bepaald
nul-urencontract = variant hierboven ma zelfs t aantal uur moet vastgesteld worden
werving personeel = op de arbeidsmarkt
headhunter  word ingezet als er een topmanager nodig is die bereid is misschien
wel ze huidige positie op te geven.
interne werving = mensen bekend met organisatie  verhoogd kans op succes
sollicitatie brieven  selectie  sollicitatie gesprek  sollicitatiecommissie
- ervaring
- opleiding
- leeftijd = belangrijk
sekse, religie, sekuele geaardheid, etnische afkomst  mag niks uitmaken
na selectie = benoemingsprocedure en arbeidscontract word opgesteld.
algemene wet gelijke behandeling  ras, geslacht, geloof, politieke gezindheid, burgelijke staat, homo, hetero boeit niet iedereen is gelijk.
positieve discriminatie mag wel = vrouwen bevoordelen  verminderen ongelijkhede
streefcijfers = werkgevers zoveel % vrouwen, allochtonen, gehandicapten. luk ze niet
arbeidsovereenkomst = afspraak 1 werknemer 1 werkgever. Vastgelegd hoeveel
uur, werktijden, werkzaamheden + beloning
 staan wederzijdse plichten en rechten in. Werknemer doet ze arbeid zo goed
mogelijk. Werkgever moet salaris betalen etc.
collectieve arbeidsovereenkomst (cao) = overeenkomst afgesloten tussen werknemers- en werkgeversorganisaties.  bedrijfstak-cao
werknemersorganisaties + 1 werknemer  bedrijfs-cao
cao = 1 / 2 jaar
primair  loon en arbeidstijd
secundair  vakantieregelingen, middagpauze
beloning = belangrijke motivatie
vaststelling loon meerdere methoden tijdloon-, stukloon- en premieloonstelsel
tijdloonstelsel  loon op basis van aantal uren, vast inkomen
stukloonstelsel  loon afhankelijk van prestaties (zuiver stukloon  tariefloon)
premieloonstelsel  vorm stukloonstelsel, voordelen nu ook voor werkgever.
management & organisatie wil dat personeel goed functioneert.
zicht op krijgen d.m.v. functioneringsgesprekken = gesprekken tussen personeelslid
en leiding gevende
beide baas en werknemer kunnen elkaar becommentariëren
 gerichtheid toekomst = belangrijk
aan functioneringsgesprekken kunnen geen rechtspositionele gevolge zitten
beoordelingsgesprek = eenzijdige waardering  leidinggevende beoordeelt een ondergeschikte waaraan rechtspositionele gevolgen verbonden kennen worden.
 op het verleden gericht. Tijdelijk contract kan voor onbepaalde duur of promotie
scholing van het personeel en management is noodzakelijk voor kwaliteit organisatie.
trainingsprogramma’s = huidige prestaties op peil houden
ontwikkelingsprogramma’s = vaardigheden ontwikkelen voor de toekomst
loopbaan = reeks opeenvolgende functies in een organisatie
verticaal elkaar opvolgende  sprake van promotie (klimt op in de hiërarchie)
horizontaal  job rotation, andere functie wel gelijkwaardig geen carrière
met loopbaanontwikkeling  organisatie probeert medewerkers te binden, vooral als ze veel in ze hebben geïnvesteerd.
POP = persoonlijk ontwikkelingstraject  tussen leider & ondergeschikte.
ondergeschikte krijgt kansen verder ontwikkelen  plan hoe en wat: bijscholing?!
- promotie manier om prestaties medewerker te erkennen. Het stimuleert de
medewerkers. Voor de gene die ’t niet krijgen is het wel heel kut.
moet eerlijk niet op basis van persoonlijke voorkeuren
- overplaatsing overplaatsing wanneer onvoldoende prestatie (niet wil ontslaan),
ervaring opdoen, motivatie + interesse te wekken
- ontslag  bereiken persioengerechtigde leeftijd
 volledig arbeidsongeschikt raken
 overlijden van personeelslid
 bereiken einde termijn tijdelijk contract
 opzeggen arbeidsovereenkomst wederzijds goedkeuring
 dringende reden: mishandeling, wangedrag
 bedrijfseconomische omstandigheden (minder leerlingen)

H4
participatief / democraties management  medewerkers erg betrokken besluitvorming.  vergroot de effectiviteit van de organisatie.
werkoverleg  regelmatige tijdstippen. Leidinggevende – ongeschikte.
worde dinge besproken die direct in verband staan met het werk
kwaliteitskringen  zeer succesvol in japan. Groepen mensen die vrijwillig bij elkaar
komen praktijkproblemen te bespreken
empowerment  overdragen verantwoordelijkheden lager niveau in organisatie.
medenzeggenschap = medewerkers kunnen invloed uitoefenen  gekozen vertegenwoordigers  invloed uitoefenen op bestuur.
ondernemingsraad (or)  bestaat uit gekozen werknemers die vertegenwoordigen
alle werknemers.
medezeggenschapsraad (mr)  wet medenzeggenschap onderwijs (WMO) staat dat iedere school er een moet hebben evenveel leerlingen/ouders als leraren.
mr-regelement = voor welke besluiten het bestuur in moet stemmen/advies nodig heb
belangrijkste bevoegdheden:
1 instemmingsrecht: kan besluit directie/bestuur tegen houden.
2 adviesrecht: over een voorgenomen besluit een advies te geven. Fusie,
overname, inkrimping, reorganisatie moet advies voor gevraagd worden
3 informatierecht: directie/bestuur moet de raad tijdig alle info vertrekken
die de raad nodig heb voor de vervulling van hun taak.
4 initiatiefrecht: raad mag over alle gelegenheden de onderneming ofiets
voorstellen doen