Hoofdstuk 5

Hoofdstuk 5
§1
Managementniveaus/organisatieniveau:
- Topmanagement (topmanagers): directie of Raad van Beheer (Raad van Bestuur)
- Hoger management: divisieleiding, sector- of regiomanagers
- Middenmanagement: afdelingsmanagers
- Lager management:  teamleiders
- Niet-leidinggevend personeel
Overlapping gebieden zijn afhankelijk van het type organisatie en de omvang.
Omvang werkterrein is het werkgebied van iemand, de taken.  Je kunt met omspanningsvermogen en spanwijdte de omvang van het werkterrein van de manager aangeven.
Omspanningsvermogen is het aantal ondergeschikten waaraan een leidinggevende nog effectief leiding kan geven.
Effectief leiding geven: zodanig leidinggeven dat het doel tegen zo laag mogelijke kosten, met optimaal gebruik van middelen, gerealiseerd wordt.
Spanwijdte (/Span of control)  is het aantal ondergeschikten aan wie feitelijk leiding wordt gegeven.
Organisaties proberen het omspanningsvermogen zo veel mogelijk in overeenstemming te brengen met de spanwijdte.
Het omspanningsvermogen is ALTIJD groten dan de spanwijdte.
Beïnvloedende factoren op het omspanningsvermogen:
Voorbeelden
- Organisatiestructuur: kan de leidinggevende een beroep doen op staf- en ondersteunende diensten?
- Communicatie: is veel communicatie mogelijk of noodzakelijk? Welke communicatiehulpmiddelen zijn er?
- Bouwkundige situatie: is het een grote organisatie met lange loopafstanden of ligt alles dicht bij elkaar?
- Aard van werk: hoe moeilijk is het werk?
- Deskundigheid van medewerkers: is de deskundigheid van medewerkers in overeenstemming met het werk? Laaggeschoolde medewerkers vragen meer aandacht van de managers. Zij moeten vaker gecontroleerd worden. Hooggeschoolde medewerkers zijn zelfstandig.
- Stijvan leidinggeven

§3
Leiderschapstijlen:
Autocratisch leiderschap (taakgericht)
- Alleenheerser
- Een taakgerichte manier van leidinggeven
- Manager zorgt voor de uitvoering van de omschreven doelen en taken. Hij heeft een centrale rol: hij deelt taken in en verwacht van de medewerkers dat ze de toegewezen taken uitvoeren.
-Zorgt voor autoritaire verhouding tussen manager en medewerkers
-Beslissingsbevoegdheden zijn centraal geregeld
- Taak staat centraal
Democratisch leiderschap (mensgericht)
-Een staatsvorm waarbij het volk (door vertegenwoordigers) zichzelf regeert en vrijelijk zijn meningen en wenen kan uiten.
- Populair door de democratiseringsbeweging
- Aandacht manager vooral gericht op de motivatie en het welbevinden van medewerkers
-De mens die de taken moet verrichten staat centraal, dus niet de taak zelf.
- Medewerkers worden redelijk zelfstandig. (zelf besluiten of overleggen)
- Manager treed alleen autocratisch op als geen beslissingen genomen worden of ls de gevolgen van de beslissingen dreigen af te wijken van de organisatiedoelen.
- Betrokkenheid bij organisatie grootst
- Mogelijkheid om te ontwikkelen van creativiteit en innovatie zijn groot.
Laissez-faire-leiderschap (grote vrijheid)
- Het vrijlaten van mensen (laat maar doen), medewerker heeft veel vrijheid
- Manager oefent nauwelijks invloed uit
- Manager geeft veel taken over 9delegatie) aan het uitvoerend niveau.
- Actief leidinggeven levert meer resultaat dan passief toezien.
Ondersteunend leiderschap
- Het welbevinden van medewerkers staat voorop
-Medewerkers worden persoonlijk aangesproken en gekend
- Kenmerk: voortdurend streven naar een goede teamgeest
- Risico: taken te weinig aandacht Gevolg: het bereiken van de ondernemingsdoelstellingen in gevaar
Participerend leiderschap
- Participeren = deelnemen. Bij deze leiderschap delen de manager en medewerkers informatie en macht. De manager betrekt de medewerkers bij beslissingen. Dit stimuleert creatief denken over alternatieven.
- De participerende stijl bevordert daarmee zowel het welzijn van de medewerker als de kwaliteit en kwantitit van productie of dienstverlening.

- Voorwaarden voor de stijl
1) Medewerkers moeten een positieve houding hebben tegenover de participerend leiderschap
2) Alle medewerkers en managers moeten meedoen; anders heeft deze stijl geen schijn van kans. Als een deel van de medewerkers zich eraan onttrekt, moet de manager ten opzichte van hen terugvallen op autocratische stijl. Binnen één team zijn twee stijlen niet verenigbaar.
3) Medewerkers beschikken over voldoende kennis en vaardigheden.
De participerende stijl werkt het beste bij kleine teams en in situaties met complexe zaken en niet-routinematige werkzaamheden.
Flexibel leiderschap
- Ontstaan als gevolg van de contingentiebenadering: er is niet één stijl van leidinggeven die in elke situatie juist is. Beste manier van handelen is situatiegebonden.
-De flexibele manager kiest uit de juiste leiderschap.
§5
Eenheid van leiding betekent dat iedere medewerkers hetzelfde doel nastreeft (alle neuzen staan dezelfde kant op)
Onderling overleg: hierbij worden organisatie doelen en individuele doelen van medewerkers beter op elkaar af gestemd.
Management methoden:
- Integraal management: Hier is een manager of groep van managers verantwoordelijk voor alle aspecten van het beleid. Zo wordt voorkomen dat een manager zich volledig richt op bijvoorbeeld de inkoop of verkoop. Bij deze methode wordt veel gebruik gemaakt van stafdiensten.
- Management by exception: Bij MBE worden normen gekoppeld aan de doelstellingen. Om afwijkingen van die normen vast te stellen, is een uitgebreid controlesysteem nodig. Aan de hand van dat systeem kunnen medewerkers, binnen vastgestelde grenzen, hun eigen voortgang controleren en bijsturen. Het doel van het systeem van zelfcontrole is vergaande delegatie mogelijk te maken. De manager hoeft slechts by exception (bij uitzondering) in te grijpen, namelijk als de afwijkingen buiten de tolerantiegrenzen vallen.
- Management by delegation: Delegeren van taken is bij management by delegation een belangrijk element van leidinggeven. Delegeren van taken is het overdragen van taken aan één of meer anderen. Taakdelegatie gaat ook over het delegeren van de bijbehorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden vormen namelijk een onlosmakelijke eenheid.
Degene die delegeert à verantwoordelijk voor het kiezen van een juiste persoon om de taak te vervullen.
Degene aan wie gedelegeerd wordt à verantwoordelijk voor de uitvoering van de taak