Hoofdstuk 1, 2, 3, 8 en 9

Hoofdstuk 1 - Interne Organisatie Organisatie = een samenwerkingsverband van mensen die bepaalde doelen willen bereiken. Profit-organisatie = een organisatie die naar winst streeft (commerciële organisatie). Non profit organisatie = een organisatie die niet naar winst streeft (niet-commerciële organisatie). Wanneer er sprake is van een organisatie die naar winst streeft is er meestal sprake van een onderneming, zoals bijvoorbeeld AH. Onderneming = een organisatie die deelneemt aan het economisch verkeer met als doel winst maken. Handelsonderneming = een onderneming die artikelen inkoopt bij andere ondernemingen en die doorverkoopt aan de consumenten. Industriële onderneming = een onderneming waar producten worden gemaakt met behulp van grondstoffen, machines en werknemers. Organiseren= het scheppen van doelmatige (effectieve) verhoudingen tussen mensen, middelen en handelingen om een bepaald doel te bereiken. Interne organisatie = de organisatie binnen de onderneming. Externe organisatie = alles wat buiten de onderneming ligt, zoals concurrenten. Management = het bepalen van doelstellingen en het beleid van de organisatie, maar ook het plannen, organiseren en het inzetten van mensen en middelen om gestelde doelen te bereiken. Het management heeft drie taken: 1. Het vormen van het beleid van de onderneming. 2. Het uitwerken van het beleid. 3. Het besturen van het bedrijfsproces. Doelstellingen van een non profit-organisatie: 1. Het leveren van een goed product. 2. Het voldoen aan een bepaalde vraag. Doelstellingen van een profit-organisatie: 1. Zorgen voor het voortbestaan van de onderneming. 2. Maken van winst. 3. Vergroten van het marktaandeel. 4. Zorgen voor werkgelegenheid. We maken onderscheid tussen: 1. Strategische doelstellingen. Termijn: komende tien jaar. 2. Tactische doelstellingen. Termijn: komend één tot drie jaar. 3. Operationele doelstellingen. Termijn: zeer korte termijn. Een doelstelling moet voldoen aan de volgende eisen: 1. De doelstellingen moeten duidelijk worden geformuleerd. 2. De doelstellingen moeten acceptabel zijn. 3. De doelstellingen moeten haalbaar zijn. 4. De doelstellingen moeten niet tegenstrijdig zijn. Als een organisatie groter wordt, wordt het moeilijker alle details te overzien, daarom moet er een organisatiestructuur worden opgesteld. Er zijn vier mogelijkheden: 1. De lijnorganisatie. Iedereen in dit schema heeft slechts één meerdere. In de praktijk zul je dit niet vaak tegenkomen, het is meestal aangevuld met ideeën uit andere modellen. Voor- en nadelen: + Het systeem is eenvoudig. + De discipline is eenvoudig te handhaven. + Er kunnen snelle beslissingen worden genomen. - Er is een gebrek aan gespecialiseerd personeel. - Bazen krijgen een te grote verantwoordelijkheid. 2. De lijn-staforganisatie. Deze structuur is bijna hetzelfde als de lijnorganisatie, maar nu zit er naast de directie en misschien ook naast anderen een staf. Deze geven advies aan de directie. Taken van deze staf: · Het voorbereiden van uitvoerende werkzaamheden. · Voorlichting geven. · Adviezen verschaffen aan het management. · Controlewerkzaamheden. De voor- en nadelen van een lijn-staforganisatie zijn: + Er is eenheid van leiding. + Er worden deskundigen ingeschakeld. + Betere samenwerking tussen verschillende afdelingen. - De staf heeft geen bevoegdheid om haar adviezen dwingend op tafel te leggen. - De staf draagt geen verantwoordelijkheid voor de resultaten. - De staf heeft snel neiging om uit te breiden. 3. De functionele organisatie. In dit systeem ontvangt een werknemer opdrachten van verschillende chefs. Hierbij vervalt de belangrijke eenheid van leiding. Er is ook onderscheidt tussen een functionele organisatie met of zonder hulpdienst. Een hulpdienst neemt geen deel aan uitvoerende werkzaamheden. 4. De projectorganisatie. Deze organisatie wordt gebruikt als er sprake is van een ingewikkeld project waarbij veel verschillende deskundigheid nodig is. Er worden dan verschillende deskundigen samen in een groep geplaatst. Ze ondersteunen elkaar. Als een bepaalde deskundige niet binnen de onderneming te vinden is, wordt hij van buitenaf gehaald. Onder administratie verstaan we het geheel van handelingen dat nodig is om financiële en cijfermatige gegevens vast te leggen. Hiertoe rekenen we bijvoorbeeld berekeningen, planning, statistiek, controle en begrotingen. Onder administratieve organisatie verstaan we alle maatregelen van organisatorische aard die betrekking hebben op de goede werking van de organisatie. Hierin is de gang van zaken binnen een onderneming vast gelegd: wie waar verantwoordelijk voor is, wanneer verslag uitbrengen etc. Een functie is wat anders dan een taak. Lesgeven is een taak van de persoon met de functie docent. 1 Persoon mag maar 1 functie hebben, anders ontstaat fraude, diefstal etc. Er zijn 4 soorten functies: 1. Beschikkingsfunctie: beschikken over de bezittingen van een onderneming, maar ze niet bewaren. 2. Bewaarfunctie: bewaren en alleen afgeven na een opdracht van iemand met beschikkingsfunctie. 3. Registrerende functie: de administratie van een onderneming verzorgen. 4. Controlerende functie: controleren of werkzaamheden wel zijn uitgevoerd en of ze goed zijn uitgevoerd. Een begroting is een op de toekomst gericht overzicht van opbrengsten en kosten. Er wordt een functionaris aangesteld die oplet of alles wel verloopt volgens de begroting. Voordeel van computers: - Sneller informatie opzoeken. - Sneller informatie combineren. Zonder controlefunctie binnen een organisatie lopen de dingen snel uit de hand. Er zijn drie mogelijkheden waarop een organisatie kan worden gecontroleerd: 1. Interne controle: dit is controle die wordt uitgevoerd door mensen die in dienst zijn van de organisatie. Deze controle kan zowel mondeling als schriftelijk. 2. Externe controle: controle door externe instanties. Dit is erg duur. Een voorbeeld van zo’n instantie die een organisatie controleert is KPMG. 3. Verbandscontrole: men gaat er hierbij ervan uit dat er een verband bestaat tussen verschillende grootheden. Wanneer is vastgesteld dat een bepaald bedrag juist is, kunnen heel snel de daarvan afgeleidde bedragen ook worden gecontroleerd. Hoofdstuk 2 – Personeelsbeleid Personeelsbeleid omvat alle aspecten die te maken hebben met het in dienst nemen, in dienst hebben en in dienst hebben gehad van personeelsleden. Tot het personeelsbeleid behoren de volgende zaken: - Prognose van de personeelsbehoefte. - Beoordeling en promotie. - Werving, selectie en introductie. - Beloningssystemen. - Opleiding en vorming (scholing). - Ontslag en pensioen. Een prognose van de personeelsbehoefte is een uitspraak over het aantal personeelsleden van het vereiste niveau waarover de onderneming in de toekomst wil / moet beschikken. Promotiebeleid: een medewerker van binnen de organisatie bevorderen naar een hogere functie om zo een lege plek binnen de organisatie op te vullen. Sinds een aantal jaar bestaat flexibele pensionering: werknemers kunnen zelf kiezen wanneer ze met pensioen gaan. Hoe eerder, des te lager is de pensioenuitkering. Dit is lastig te plannen voor de organisatie. Ontslag is nog lastiger te plannen. Ook met sterfgevallen en arbeidsongeschiktheid kun je geen rekening houden. Door mechanisering vallen vaak gedwongen ontslagen. Men probeert deze gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen door: - Gebruik maken van natuurlijk verloop (geen nieuwe werknemer aannemen na ontslag) - Werktijdverkorting (Arbeidsduurverkorting ADV) - Flexibele pensionering - Deeltijdarbeid

Flexwerkers: mensen die je kunt oproepen op momenten dat ze nodig zijn, een onderneming vangt de extra personeelsbehoefte op met deze flexwerkers. Flexwerker is een verzamelnaam voor uitzendkrachten, mensen met een tijdelijke aanstelling en oproepkrachten. Individuele arbeidsovereenkomst: aantal uren per week, om welke werkzaamheden het gaat en hoe hoog het loon is. Deze voorwaarden moeten wel binnen de CAO voor deze bedrijfstak passen. CAO: een overeenkomst tussen vakbonden en de werkgeversorganisaties in een bedrijfstak en bevat de algemene arbeidsvoorwaarden die gelden voor alle werknemers in die bedrijfstak. Veel vakbonden zijn aangesloten bij de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) of het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV). Werkgeversorganisaties zijn aangesloten bij de werkgeverscentrale VNO-NCW = fusie tussen Verbond van Nederlandse Ondernemingen en Nationaal Christelijk Werkgeversverbond. In een CAO komen globaal 2 dingen aan bod: 1. Primaire arbeidsvoorwaarden: hebben altijd betrekking op een geldelijke beloning voor het werk. Loon, vakantiegeld, toeslagen voor overwerk en onregelmatige werktijden. 2. Secundaire arbeidsvoorwaarden: kunnen betrekking hebben op werktijden, reiskostenvergoeding, werkkleding, aantal vakantiedagen en een auto van de zaak. Verplichtingen van een werkgever: 1. Op tijd loon uitbetalen. Bij niet-tijdige betaling heeft de werknemer recht op schadeloosstelling, wordt er geen loon betaald, dan kan dat via de kantonrechter worden afgedwongen. 2. Een getuigschrift uitreiken aan het einde van de dienstbetrekking. Hierin staat: een nauwkeurige omschrijving van de werkzaamheden en in welke periode dit is gebeurd. Op verzoek van de werknemer moet de werkgever ook vermelden wat de wijze was waarop het werk verricht is en de reden van ontslag. 3. Minderjarige werknemers in de gelegenheid stellen een opleiding te volgen. Dit is een dwingend recht: er mag niet vanaf geweken worden. Verplichtingen van een werknemer: 1. De arbeid zo goed mogelijk verrichten. 2. De arbeid zelf verrichten. 3. Zich houden aan de voorschriften die betreffende de werkzaamheden zijn verstrekt. 4. Zich gedragen zoals van een goed werknemer verwacht mag worden. Er zijn twee soorten personeel: hoger en lager opgeleid personeel. Lager opgeleid personeel kan worden geworven d.m.v. raamadvertenties en met behulp van arbeidsbureaus. Op een oproep voor hoger personeel reageren meestal meerdere mensen. Op de volgende manieren kan dan een selectie worden gemaakt: 1. Een headhunter benadert zelf geschikte kandidaten voor een functie nadat deze op een advertentie hebben gereageerd. 2. Kijken naar gegevens uit het verleden van deze sollicitanten. Een sollicitant heeft bijvoorbeeld bij soortgelijk werk een extra diploma gehaald. 3. Door het laten uitvoeren van psychotechnisch onderzoek. Hierbij neemt men een sollicitant allerlei tests en gesprekken af om de geschiktheid te bepalen. Nadeel: erg duur. 4. De nieuwe sollicitant een paar voorproefjes van zijn komende werk te geven zodat je kan zien wie er het meest geschikt is. Dit heten vaardigheidsproeven. 5. Door middel van een interview, oftewel een sollicitatiegesprek. Hierin komen vakkennis, opvattingen van de sollicitant en persoonlijkheid aan de orde. Soms worden deze selectiemethoden aangevuld met een medische keuring. De overheid voert een actief werkgelegenheidsbeleid, omdat zij vindt dat iedereen recht op werk heeft. Dit doen ze onder andere door loonsubsidies uit te delen. Een werkgever krijgt dan geld toe, als hij een moeilijk te plaatsen werkloze aanneemt, deze arbeidskracht wordt zo goedkoper. Functioneringsgesprek: tussen medewerker en directe chef. Het doel van zo’n gesprek is het beter laten functioneren van de medewerker. Dit gesprek moet ruim voor het beoordelingsgesprek plaatsvinden, aangezien de werknemer de kans moet krijgen zich te verbeteren. Beoordelingsgesprek: dit heeft als doel een juiste beslissing te maken over promotie, salarisverhoging of ontslag. Dit gesprek gaat tussen medewerker, de directe chef en de personeelsfunctionaris. Bijscholen: door veranderende gegevens, omstandigheden en programma’s met nieuwe verbeterde technieken gaan werken, maar hetzelfde werk blijven doen. Omscholen: je krijgt nu een opleiding om ander werk te gaan doen. Voor een organisatie is het belangrijk dat het personeel regelmatig wordt bijgeschoold. Zo blijft zij beschikken over mensen die goed zijn opgeleid. Daarom betaalt de organisatie bijscholing zelf. In de Wet Gelijke Behandeling staat dat niet alleen mannen en vrouwen, maar ook allochtonen en autochtonen op dezelfde wijze behandelt moeten worden. Wanneer er nadrukkelijk wordt geprobeerd meer vrouwen en allochtonen in het arbeidsproces op te nemen is er sprake van positieve discriminatie. Dit wordt toegejuicht. Discriminatie is het onderscheidt maken tussen personen naar factoren als godsdienst, huidskleur of leeftijd. Emancipatie is het verkrijgen van gelijke rechten voor een groep die tot dan toe was achtergesteld. De taken van de OR en de MR bevatten twee hoofdlijnen: 1. Het leveren van een bijdrage aan het goed functioneren van de onderneming of van de school. 2. Het behartigen van de belangen van de werknemers. Deze twee raden hebben 3 bijzondere bevoegdheden: 1. Adviesrecht: het recht om advies uit te brengen over voorgenomen besluiten van de werkgever. 2. Instemmingsrecht: als de OR/MR niet instemt met een besluit, kan dit niet worden uitgevoerd. 3. Informatierecht: dit houdt in dat de werkgever verplicht is alle informatie te verstrekken die de raad nodig heeft om zijn taken goed te kunnen vervullen. Een Ondernemingsraad is verplicht bij 35 personeelsleden of meer. Hoofdstuk 3 – Rechtsvormen Het verschil tussen rechtspersonen en natuurlijke personen is dat natuurlijke personen levende mensen zijn en rechtspersonen organisaties die rechten en plichten hebben. Als een onderneming een rechtspersoonlijkheid heeft, heeft dat de volgende voordelen: 1. De verschaffers van het eigen vermogen zijn beperkt aansprakelijk. 2. De leiding en de kapitaalverschaffers hoeven niet dezelfde personen te zijn. 3. Het voortbestaan van de onderneming hangt niet af van het werkzaam leven van de eigenaars. 4. De directie is verzekerd via de sociale wetgeving, in tegenstelling tot ondernemingen zonder. Bij het kiezen voor een bepaalde rechtsvorm let men op de volgende factoren: - de vermogensbehoefte - de leiding - de aansprakelijkheid - de continuïteit - de besluitvorming - de zeggenschap
De vermogensbehoefte: als de behoefte aan eigen vermogen niet zo heel groot is, kan één persoon dit nog wel alleen betalen. Als dit hoger wordt moet er een beroep op meer mensen worden gedaan. De leiding: moeten degenen die het eigen vermogen leveren ook in de leiding zitten? De aansprakelijkheid: bij sommige rechtsvormen is de eigenaar privé aansprakelijk en bij sommige niet. Met een rechtspersoonlijkheid ben je niet privé verantwoordelijk. De continuïteit: Hoe groot is de kans op voortbestaan als de leiding wegvalt? De besluitvorming: Met hoeveel personen moet worden overlegt? Het snel nemen van beslissingen hangt hier van af. In een eenmanszaak gaat dit het snelst. De zeggenschap: wie moet er betrokken worden bij de besluitvorming binnen de organisatie? Bij financiële moeilijkheden probeert de eigenaar van een onderneming er zelf zo goedkoop mogelijk vanaf te komen. Dit gaat vaak ten koste van de schuldeisers. Hiervoor is de Faillissementswet. Van een faillissement wordt gesproken als de schuldenaar is opgehouden met het betalen van zijn rekeningen. Wanneer een onderneming haar schulden niet kan betalen wordt een faillissement aangevraagd. Dit kan gebeuren door: 1. Twee of meer schuldeisers. 2. De schuldenaar zelf. 3. Het OM, de officier van justitie. Na het faillissement wijst de rechter curatoren aan. Deze liquideren de onderneming: ze verkopen de bezittingen van de onderneming en verdelen de opbrengsten over de schuldeisers. Bij een faillissement is het belangrijk om te weten of de onderneming een rechtspersoonlijkheid heeft. Als de onderneming geen rechtspersoonlijkheid heeft, kunnen de schuldeisers hun vordering ook op het privé-vermogen van de eigenaar verhalen. Een faillissement kan worden voorkomen door tijdig om uitstel van betaling te vragen bij de rechter. Dit heet surseance van betaling. Deze periode duurt maximaal 1,5 jaar en wordt maximaal met dezelfde tijd verlengd. Tijdens de surseance van betaling wordt een bewindvoerder aangesteld door de rechter, de ondernemer moet voortdurend met de bewindvoerder overleggen. Tijdens de surseance van betaling kan geen van de schuldeisers zijn vordering opeisen. De kenmerken van een eenmanszaak - Geen rechtspersoonlijkheid. - De eenmanszaak heeft maar één eigenaar. - Je moet je bedrijf in laten schrijven bij de Kamer van Koophandel. De voordelen zijn als volgt: 1. De beslissingen kunnen snel worden genomen. 2. De eigenaar ontvangt de volledige winst van de onderneming. De nadelen zijn als volgt: 1. Het voortbestaan van de onderneming hangt uitsluitend af van de eigenaar. 2. Uitbreiding is moeilijk: zelf financieren is riskant, lening verkrijgen is moeilijk. 3. De eigenaar is ook met zijn privé-bezittingen aansprakelijk. Het einde van een eenmanszaak: faillissement, uitverkoop (niemand bereid de zaak voort te zetten) of door een uitspraak van de rechter in verband met activiteiten die in strijd met de wet zijn. De kenmerken van een VOF - Geen rechtspersoonlijkheid. Ondernemingsvorm ter uitoefening van een bedrijf door 2 of meer vennoten onder dezelfde naam. - Elke vennoot is hoofdelijk aansprakelijk: schulden verhalen op elke vennoot afzonderlijk. Er moet een onderhandse akte worden getekend. Hierin staan de afspraken die door alle vennoten worden ondertekend. Dit is niet waterdicht, want je kunt makkelijk beweren dat jij iets anders bedoeld hebt dan hoe het er staat. Je kunt daarom beter kiezen voor een authentieke akte. Dit wordt door een notaris opgesteld. Vaak ontstaat een VOF doordat een eigenaar van een eenmanszaak wil uitbreiden. Hij haalt er dan nieuwe eigenaren bij, bijvoorbeeld zijn eigen zoon. De voordelen zijn als volgt: 1. Door meerdere vennoten kan een groter vermogen bijeen worden gebracht. 2. Er is een arbeidsverdeling tussen de eigenaars mogelijk. De nadelen zijn als volgt: 1. De hoofdelijke aansprakelijkheid maakt het hele verhaal erg riskant. 2. De mogelijkheden tot uitbreiding zijn beperkt: dit door beperkt vermogen van vennoten. 3. Meer vennoten betekent meer onenigheid bij het nemen van beslissingen. 4. Bij het wegvallen van een vennoot is het voortbestaan van de onderneming zeer onzeker. De kenmerken van een NV - Wel rechtspersoonlijkheid. Een in aandelen verdeeld eigen vermogen, waarin elk van de aandeelhouders (vennoten) voor één of meer aandelen deelneemt. De aandeelhouders zijn alleen aansprakelijk voor het deel dat ze in de NV inbrengen. Aandeel: bewijs van deelname in het aandelenkapitaal van een NV. Een NV kan haar eigen vermogen vergroten door meer aandelen uit te geven. Om een NV op te richten moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan: - Moet worden opgericht met een notariële akte. - De Minister van Justitie moet een Verklaring van Geen Bezwaar afgeven. Dit gebeurt niet als: - De NV in strijd is met de wet, openbare orde of de goede zeden. - Er geen f 150,-- leges (belasting) is betaald. - Het aandelenkapitaal kleiner is dan f 100.000,--. - De oprichters minder dan 20% van het aandelenkapitaal voor hun rekening nemen. - De Verklaring van Geen Bezwaar moet worden gepubliceerd in de staatscourant. Pas hierna heeft de NV rechtspersoonlijkheid. - Het NV moet worden ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. De leiding van een NV is in handen van de directie. Deze wordt gecontroleerd door de AVA (Algemene Vergadering van Aandeelhouders). De AVA mag ook bepaald beslissingen nemen. De AVA heeft een aantal bevoegdheden: - Wijzigen van statuten (het reglement van de NV). - De vaststelling van de jaarrekening: de balans, de resultatenrekening en toelichting op beide. - Benoeming, schorsing en ontslag van directieleden en commissarissen. Het toezicht op de directie kan verzorgd worden door een Raad van Commissarissen (RvC). Deze raad geeft ook adviezen aan de directie. De RvC heeft de volgende beslissingsbevoegdheden: - benoeming en ontslag van directieleden - uitgifte van aandelen - massaontslagen - investeringen
De voordelen van een NV zijn als volgt: 1. Er kan een groot eigen vermogen bijeen worden gebracht. 2. Men is vrij in de keuze van de directieleden, dus kiezen voor meest bekwame mensen. 3. Het voortbestaan van de onderneming is niet afhankelijk van de managers van de NV. 4. De eigenaars lopen door de beperkte aansprakelijkheid een klein risico. 5. Het personeel is verzekerd volgens de sociale wetgeving. De nadelen van een NV zijn als volgt: 1. De betrokkenheid van de eigenaren van een NV is in het algemeen niet groot. 2. De directie en commissarissen zullen gemakkelijk streven naar expansie in verband met hun winstuitkering, waardoor soms in te riskante projecten wordt geïnvesteerd. Einde van een NV: - Het verstrijken van de tijd waarvoor een NV is aangegaan. - Een besluit van de AVA. - Een faillissement. - Een uitspraak van de rechter bij een handeling die in strijd is met de wet. De kenmerken van een BV - Wel rechtspersoon. Om te ontkomen aan de publicatieplicht wordt een NV vaak omgezet in een BV. Voor de oprichting van een BV gelden praktisch dezelfde voorwaarden als voor een NV. Een BV eindigt ook om dezelfde redenen als een NV. De belangrijkste verschillen tussen een NV en een BV zijn: 1. Door de BV mogen geen aandeelbewijzen worden uitgegeven. Er wordt uitsluitend een aandeelhoudersregister bijgehouden. Hierin staat hoe groot de vermogensdeelname van iedere aandeelhouder is. 2. De aandelen van een NV zijn vrij overdraagbaar, die van een BV mogen meestal alleen worden verkocht aan bepaalde familieleden of andere aandeelhouders. 3. De NV is verplicht de jaarrekening te publiceren, de BV in principe ook, maar dit hoeft niet altijd. De kenmerken van een vereniging - In principe een rechtspersoon. Een vereniging is een organisatie die leden kent en een bepaald doel nastreeft. Sommige verenigingen hebben beperkte rechtsbevoegdheid, omdat het reglement niet bij de notaris is vastgelegd. Anderen hebben dat wel omdat ze zijn ingeschreven bij de KvK en zijn bovendien opgericht bij notariële akte. De leiding van een vereniging berust op het bestuur. Het bestuur kan tot verantwoording worden geroepen door de ALV (Algemene Leden Vergadering). De ALV heeft de volgende bevoegdheden: - Benoemen van bestuursleden. - Vaststellen van de begroting. - Wijziging van de statuten. - Opheffing van de vereniging. De inkomsten van een vereniging komen voort uit: contributie, opbrengsten van de kantine, reclameactiviteiten en sponsorcontracten. De besluitvorming op een ALV verloopt bij meerderheid van stemmen. Omdat de vereniging een rechtspersoon is, zijn leden niet aansprakelijk voor schulden van de vereniging. Einde van een vereniging: - Als er geen leden meer zijn. - Faillissement. - Een besluit van de ALV. De kenmerken van een stichting
Een stichting is een rechtspersoon die een bepaald doel wenst te bereiken. De stichting wordt opgericht met een notariële akte. Het voortbestaan van de stichting hangt samen met de beschikbare middelen en het doel. Einde van een stichting: - Als het doel niet of slecht wordt nagestreefd. - Als de bestuurders uitkeringen aan zichzelf doen. - Als het doel bereikt is. - Als er een faillissement wordt uitgesproken. - Als er geen voldoende geldmiddelen meer zijn om het doel te bereiken. Hoofdstuk 8 – Interestberekeningen Behalve met procenten kun je ook in contact komen met promillages: 1 ‰. Dit is 1/1000. Bij het lenen van geld heb je te maken met twee soorten betalingen: 1. Aflossing: terugbetalen van de lening. 2. Interest: vergoeding voor het ter beschikking stellen van het geld (rente). - Enkelvoudig interest (E.I.): rente over het oorspronkelijk geleende bedrag. - Samengesteld interest (S.I.): rente over een periode bij het geleende bedrag opgeteld. De volgende periode wordt dan rente over de beide bedragen betaald ® rente over rente. Voor het berekenen van een enkelvoudig interest zijn een aantal regels: 1. Het bedrag wordt afgerond op hele centen. 2. De maand wordt meestal op 30 dagen gesteld. 3. Het aantal dagen per jaar is 360 of 365. 4. De eerste dag wordt wel meegeteld en de laatste niet, als je de dagen moet tellen. 5. Een gegeven percentage telt voor een jaar, tenzij anders vermeld. Hieruit volgt: I = K x P X T (Interest = Kapitaal x Percentage x Tijd in jaren) Dit moet je delen door honderd als het gaat om jaren, door 1200 als het gaat om maanden en door 36000 als het gaat om dagen. Brutowinst = Omzet – Inkoopwaarde
Nettowinst = Brutowinst – Overige kosten
Hoofdstuk 9 – Samengestelde interest Bij samengesteld interest wordt de interest aan het einde van elke periode bij de hoofdsom gevoegd, waarna over het totaal interest berekend wordt. Dit wordt ook wel rente over rente genoemd. De eindwaarde van zo’n bedrag kun je berekenen met de volgende formule: En = K · (1 + i)n. Dit betekent: Eindwaarde = Kapitaal · (1 + % interest)aantal termijnen dat het uitstaat. Let goed op! 01-01-2000 tot 31-12-2005 is 6 jaar namelijk tot het eind van 2005! Soms weet je wat de eindwaarde is, maar moet je het bedrag berekenen dat je in het beginjaar op de bank hebt gezet. Dit doe je met de volgende formule: E CW = ------------- (1 + i)n eindwaarde constante waarde=-------------------------(1 + % interest)^aantal termijnen dat het heeft uitgestaan