Mens en Werk Hoofdstuk 1-5

Katern: Mens en Werk Samenvattingen Hoofdstuk 1: De betekenis van arbeid voor mens en samenleving Werk (arbeid) is onder te verdelen in twee soorten: * Betaalde arbeid; * Onbetaalde arbeid (dit kan ook vrijwilligerswerk zijn). Volgens het katern is arbeid: Alle bezigheden die economisch nut opleveren voor degene die haar verricht, voor zijn of haar naaste omgeving en/of voor de samenleving als geheel. * Dit katern zal ook vanuit deze opvatting op het onderwerp ingaan. De functie van arbeid: Een functie is ieder objectief waarneembaar effect of gevolg van de menselijke activiteiten. Functies van arbeid zijn onder te verdelen in twee groepen: - De materiële functie (op geld en goederen waardeerbare); - De immateriële functie (niet stoffelijke). De belangrijkste materiële functie is: Het verdienen van een inkomen en het kunnen voorzien in het eigen levensonderhoud en in dat van het gezin. De belangrijkste immateriële functies zijn: - De mogelijkheid tot verdere zelfontplooiing. - Het ontwikkelen van zelfrespect, het vergroten van het gevoel van eigenwaarde. - Het opdoen van sociale contacten. - Het verkrijgen van maatschappelijk aanzien. Beroepen die van mensen een hoge opleiding eisen en waarmee veel geld te verdienen valt, geven mensen veel maatschappelijk aanzien (sociale status). Deze sociale status hangt af van de plaats die iemand inneemt binnen de sociale structuur (sociale positie). De maatschappelijke waardering voor verschillende soorten werk is afhankelijk van een aantal factoren. Enerzijds zijn dat factoren die te maken hebben met het soort werk dat men doet: - Het onderscheid in hoofd- en handenarbeid; - De verantwoordelijkheid die het werk vereist; - De afwisseling die het werk biedt; - De mogelijkheden tot ontplooiing; - De mogelijkheden tot het opdoen van sociale contacten. Anderzijds zijn dat factoren die te maken hebben met ‘de opbrengst’ van het werk: - Het inkomen; - De macht die dankzij de baan kan worden uitgeoefend; - De sociale positie en de daardoor bepaalde status die samenhangen met de baan. Zaken die meespelen bij de beleving van mensen zelf van hun arbeid: - Primaire (het loon en de arbeidstijd die daarvoor moet worden geleverd) en secundaire (extra voordeeltjes) arbeidsvoorwaarden. - De arbeidsinhoud: Om wat voor soort werk gaat het? Heeft de werknemer mogelijkheid zelfstandig te werken? Welke mate van arbeidsverdeling is er? - De arbeidsverhoudingen: Hoe gaan bazen met werknemers om en hoe gaan collega’s met elkaar om? Heb je inspraak? * wie werkelijke inspraak heeft, heeft het gevoel serieus genomen te worden door de werkgever. - De arbeidsomstandigheden: enkele voorbeelden zijn de fysieke en psychische eisen die aan de werknemer worden gesteld, de verantwoordelijkheid die de werknemer wordt geboden en de afwisseling van het werk zelf. - De arbeidsorganisatie: De manier waarop de verdeling van de arbeid over de verschillende mensen in een bedrijf is georganiseerd. Hoofdstuk 2: De waardering van arbeid in historisch perspectief De oude Grieken verafschuwden werk. Zij legden een link tussen rijkdom en niet hoeven werken enerzijds, en armoede en werk anderzijds. Zij vonden dat werk de mensen verlaagde en dat het alleen iets voor slaven en vreemdelingen was. In de Middeleeuwen werd werk ook niet als iets waardevols gezien. Alleen de onderlaag van de maatschappij werkte. Loonarbeid (het verkopen van arbeid in ruil voor een loon) kwam bijna niet voor. Door in loondienst te gaan werken, plaatste men zichzelf in de rangen van de slaven. Tegenwoordig kijkt men heel anders tegen arbeid aan (zie hoofdstuk 1). Door arbeid verschaft men juist sociale contacten en arbeid geeft mensen een sociale status. Door hervormers als Calvijn en Luther zijn mensen anders gaan denken over arbeid. Vooral de christenen natuurlijk, die tot de dag van vandaag uitgaan van het rentmeesterschap dat God de mens heeft gegeven. Ook moet de mens goed omgaan met de talenten die hij/zij van God heeft gekregen. * Arbeid was dus een opdracht van God aan de mens geworden. Thomas More was een engelse dichter die vond dat de uitbuiting van de lagere klasse door de adel moest stoppen. De arbeid moest uitsluitend worden verricht voor het produceren van goederen die nuttig zijn voor de hele samenleving. Karl Marx maakte arbeid tot de kern van de filosofie. Zijn ideeën leidden tot het ontstaan van het communistische en socialistische stromingen in de politiek. Hij beweerde dat het kapitalisme vanzelf zou instorten, omdat er verkeerd met arbeid werd omgegaan. Na deze instorting zouden de arbeiders vrij zijn van de uitbuiting van de kapitalisten en zou de arbeid weer zinvol voor mens en samenleving worden. Er zijn dus drie opvattingen over arbeid: - Arbeid is een plicht, waarbij de grondslag terug te vinden is in de bijbel. - Arbeid is geen plicht. Hierbij wordt gekeken naar de structurele werkloosheid. Wie niet wil werken, moet dat ook niet. Maar iedereen moet wel een inkomen hebben, en daarvoor is het basisinkomen. Op dit inkomen zou iedereen recht moeten hebben, of hij werkt of niet. Argumenten hiervoor zijn: - Er is niet voldoende werk voor iedereen, waarom moet je iedereen dan dwingen? - Er zijn mensen die zich niet gelukkig voelen in een werksituatie. Waarom zou je hen de kans niet geven om met een gegarandeerd klein inkomen andere dingen te gaan doen? (Bijv. vrijwilligerswerk.) - Arbeid is een recht. Argumenten hiervoor zijn: - Iedereen moet de kans hebben zelf in zijn levensonderhoud te voorzien. Daarom moet iedereen kunnen werken. - Als je vindt dat werken een plicht is, moet je iedereen de kans geven die plicht te vervullen. - Als je vindt dat ‘arbeid adelt’, dat je als mens van werken beter wordt, dat arbeid een dimensie toevoegt aan het mens-zijn, dan moet iedereen kunnen werken. Iedereen is immers gelijk!
Hoofdstuk 3: De werknemers De mensen die direct betrokken zijn bij arbeid, zijn in drie groepen te verdelen, die samen de sociale partners worden genoemd en samen het sociaal economisch klimaat van ons land bepalen: 1. De werknemers (mensen die werken voor hun inkomen) * vertegenwoordigd door de vakbonden. 2. De werkgevers (mensen die werk voor werknemers verschaffen) * vertegenwoordigd door werkgeversorganisaties. 3. De overheid. Werknemers hebben dezelfde belangen, die op de volgende terreinen liggen: - De arbeidsvoorwaarden: bijv. een goed inkomen en gunstige werktijden. - De arbeidsinhoud: bijv. gunstige arbeidsindeling. - De arbeidsverhouding: bijv. reële medezeggenschap. - De arbeidsomstandigheden: bijv. aangenaam, dus geen ongezond, werk. - Algemene belangen: sociale zekerheid. * Al deze terreinen zijn werkterreinen van de vakbonden. Belangenorganisaties ontstaan waar grote groepen mensen zijn die voor dezelfde belangen moeten knokken. * belangenorganisaties voor werknemers zijn vakbonden. De eerste vakbond ontstond in 1861 en bij het ontstaan van de vakbonden speelde de verzuiling van de samenleving een grote rol. Er ontstonden socialistische, christelijke en katholieke vakbonden, die verwant waren aan politieke partijen van hun eigen kleur. Verschil tussen vakbond en vakcentrale: Een vakbond: een belangenorganisatie van werknemers in een bepaalde bedrijfstak (alle ondernemingen die zich op eenzelfde wijze met eenzelfde product bezighouden) of van werknemers met een bepaald beroep. Een vakcentrale: een overkoepelende organisatie die probeert het beleid van de afzonderlijke aangesloten bonden te coördineren. * Vakbonden zijn vaak aangesloten bij vakcentrales. * Er zijn twee grote vakcentrales: De FNV (Federatie van Nederlandse Vakverenigingen) en het CNV (Christelijk Nationaal Vakverbond), * Een kleinere vakcentrale is de MHP (Vakcentrale voor Middelbaar en Hoger Personeel). Vakbonden ontlenen hun belangrijkste middelen om hun doelen te realiseren aan het feit de zo door de overheid erkend zijn als enige wettelijke vertegenwoordigers van alle werknemers. De belangrijkste middelen zijn: - Het overleg en de onderhandelingen; - De lobby; - De gerechtelijke procedure; - De prikactie; - De staking; - De bedrijfsbezetting. CAO = Collectieve Arbeidsovereenkomst: Regelingen waarin afspraken over lonen en andere arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd tussen werkgevers en vakbonden in een bepaalde bedrijfstak. Ca. 75% van alle werknemers in NL vallen onder de CAO. De twee belangrijkste overlegorganen waar werkgevers en werknemers elkaar tegenkomen zijn de Stichting van de Arbeid en de Sociaal-Economische Raad (SER). * Werkgevers en werknemers proberen in de Stichting Centrale Akkoorden af te sluiten. Een Centraal Akkoord: een verzameling afspraken die voor alle bedrijven in ons land zouden moeten gelden. In de SER zitten vertegenwoordigers van de werkgevers en de werknemers en ook deskundigen die door de regering zijn benoemd (kroonleden). Volgens de wet is de regering verplicht aan de SER officieel advies te vragen voor alle belangrijke maatregelen op sociaal en economisch terrein die zij willen nemen. Harmoniedenken: Manier van overleg waarbij de nadruk wordt gelegd op de gemeenschappelijke belangen van werkgevers en werknemers. Omdat zij beiden een aantal belangen gemeenschappelijk hebben, zouden eventuele conflicten in harmonie, dus door overleg, moeten worden opgelost. Transactiedenken: Onderhandelen op basis van ‘zaken doen’. Het ‘voor wat, hoort wat’-principe ligt hieraan ten grondslag. Conflictdenken: Manier van denken/overleg waarbij men er vanuit gaat dat werknemers en werkgevers tegengestelde belangen hebben. Omdat werkgevers in het algemeen machtiger zijn dan hun werknemers, moeten de werknemers soms voor hun belangen opkomen door strijd te voeren. Dit kunnen ze doen door middel van: - Stiptheidsacties: werknemers vervullen hun opdracht zo nauwgezet volgens de regels, dat er enorme vertragingen ontstaan. * de werkgever kan weinig tegen dit soort acties doen, omdat de werknemers precies doet wat hem is opgedragen. - Prikacties: Deze acties zijn kortstondig en provocerend bedoeld. Meestal komen ze erop neer dat werknemers kortstondig het werk onderbreken uit protest tegen de werkgever. Het bedrijf leidt daardoor geen echte schade, maar krijgt wel een waarschuwing dat de werknemers bereid zijn tot hardere acties over te gaan. - Staking: Er is een soort stakingsrecht ontstaan. De rechter zal een staking toetsen aan de volgende criteria: - De staking moet georganiseerd zijn door een vakbond. Andere stakingen (‘wilde stakingen’) zijn zonder meer verboden. - De vakbonden moeten alle wettelijke middelen hebben aangewend. - De gevolgen van de staking mogen niet onevenredig groot zijn in verhouding tot het doel van de staking. Wanprestatie: Een werknemer die deelneemt aan een onwettige staking, pleegt wanprestatie tegenover zijn werkgever, omdat hij de verplichtingen uit zijn arbeidscontract niet nakomt. (Hij kan dan dus worden ontslagen.) Bedrijfsbezetting: het bedrijf wordt door stakers bezet, zodat werkwillige werknemers en directieleden niet naar binnen kunnen komen. De mate van succes bij het behartigen van de werknemersbelangen door de organisaties hangt af van verschillende factoren: - Het functioneren van de vakbonden zelf. Daarbij moeten we denken aan: - de organisatiegraad van de werknemers in een bedrijf of bedrijfstak: als veel werknemers in een bedrijfstak georganiseerd zijn in vakbonden, staan die bonden bij de onderhandelingen sterker. - De actiebereidheid van de leden. - De eensgezindheid binnen de bonden. - Het politieke klimaat. De partijen die deel uitmaken van de regering bepalen welke prioriteiten er gesteld worden. - De economische structuur van een land. In een land met een vrijemarkteconomie zal de strijd vooral uitgevochten moeten worden door de werkgevers en werknemers samen. - De economische conjunctuur. Als er veel werkloosheid is, zullen de werknemers voorzichtiger zijn bij deelnemen aan acties, uit angst zelf ontslagen te worden. Binnen de bedrijven vindt ook overleg plaats tussen werkgevers en werknemers in ondernemingsraad. Elke bedrijf met meer dan 35 werknemers is volgens de wet verplicht om een ondernemingsraad in te stellen. De ondernemingsraad mag ondermeer meepraten over: - De overdracht van de zeggenschap over de onderneming en het aangaan of verbreken van duurzame samenwerking met andere ondernemingen. - Belangrijke inkrimping, uitbreiding of wijzigingen in de werkzaamheden van een onderneming. - Belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, van de bevoegdheidsverdeling binnen de onderneming of van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent. - Het doen van grote investeringen of het aantrekken van belangrijke kredieten. Hoofdstuk 4: De werkgevers De belangen van de werkgever hangen nauw samen met het winstprincipe: - Continuering van het bedrijf. De werkgever moet winst maken om zijn bedrijf te laten voortbestaan en nieuwe investeringen te kunnen doen om te kunnen blijven concurreren. - Lage bedrijfskosten. Zowel goedkope grondstoffen, goedkope arbeidskrachten, als goedkope geldleningen verbeteren zijn concurrentiepositie. - Werkwillige, bekwame en geschoolde werknemers. Daardoor verloopt het productieproces soepel en kan er een kwalitatief hoog product worden ontwikkeld. - Lage belastingen. De winst wordt daardoor hoger. - Geringe concurrentie. Door het uitschakelen van concurrenten kan een bedrijf vanuit een monopoliepositie een sterke machtspositie innemen. Werkgeversorganisaties: belangenorganisaties waar meestal niet de werkgever als persoon lid van is, maar de ondernemingen (in tegenstelling tot vakbonden). Werkgeversorganisaties ontstonden: - Als reactie op het succes van de organisaties van de werknemers. - Omdat werknemers erkenning eisten en collectieve contracten wilden. Hierdoor waren de werkgevers gedwongen om onderling overleg te voeren om een gemeenschappelijke houding te bepalen. - Door de invoering van wetgeving op het terrein van arbeid en sociale zekerheid. Hierdoor werd de roep om samenwerking en steun vanuit een deskundige organisatie groter. Op dit moment zijn er in Nederland twee grote werkgeversorganisaties: het Verbond van Nederlandse Ondernemingen (VNO) en het Nederlandse Ondernemingen Werkgeversverbond (NCW). De werkgevers hebben een aantal instrumenten om voor hun belangen op te komen. De belangrijkste zijn: - overleg en onderhandeling - het doen/nalaten van investeringen - het ontslag - het vestigingsbeleid - de lobby - de gerechtelijke procedure. Of de belangenbehartiging van de werkgevers succesvol is, hangt vooral samen met factoren zoals: - de mate van organisatie en eensgezindheid van de werkgevers; - het politieke klimaat; - de economische structuur; - de economische conjunctuur. Hoofdstuk 5: De overheid We kunnen drie manieren onderscheiden waarop de overheid bij het sociaal-economisch proces is betrokken: - de overheid als werkgever; - de overheid is de regelgever en de initiator (= maker van plannen en bedenken van initiatieven); - de overheid is overlegpartner van de werknemers en de werkgevers. * Enkele belangrijke terreinen waarop de overheid in een of meer van haar drie rollen actief is, zijn: - het werkgelegenheidbeleid; - de arbeidsomstandigheden; - de arbeidsvoorwaarden; - de sociale wetgeving; - het emancipatiebeleid. Openbaar bestuur: het besturen van het land, de provincies en de gemeenten. Kerntaken: taken die alleen door de overheid kunnen worden verricht. Ambtenaren: mensen die werken voor de overheid. Trendvolgers: mensen die werken in organisaties die grotendeels door de overheid worden gesubsidieerd.