Hoofdstuk 2, 3 en 4

HOOFDSTUK 2 DE JURIDISCHE VORM 2.1 Mogelijke rechtsvormen De rechtsvorm is de juridische vorm die een bedrijf heeft gekozen
Deze rechtsvormen komen aan bod: - eenmanszaak - vennootschap onder firma - besloten vennootschap - naamloze vennootschap - vereniging - stichting
Deze rechtsvormen gaan we verder bekijken aan de hand van de volgende belangrijkste kenmerken: - ondernemingscontinuïteit: voortbestaan afhankelijk van geen, een of meerdere persoon/personen. - financiering: hoe makkelijk/moeilijk is het om opnieuw geld aan te trekken? - juridische aansprakelijkheid: wie is er aansprakelijk? - leiding, besluitvorming en zeggenschap: wie heeft het voor het zeggen in de onderneming? - oprichtingsprocedure: hoe moet de oprichting volgens de wet? - opheffingsprocedure: voorwaarde voor het opheffen van een onderneming 2.2 Natuurlijke personen en rechtspersonen Natuurlijke personen zijn alle mensen. Rechtspersonen zijn organisaties die zelfstandige rechten en plichten kunnen hebben en daarbij niet afhankelijk zijn van het bestaan van bepaalde personen. In de categorie rechtspersonen onderscheidt men: - publiekrechtelijke rechtspersonen(de staat der NL, de provincies) - privaatrechtelijke rechtspersonen(naamloze en besloten vennootschappen erkende verenigingen en stichtingen). De privaatrechtelijke rechtspersonen

De privaatrechtelijke rechtspersonen bieden de juridische grondslag voor belangrijke rechtsvormen op basis waarvan organisaties zoals bedrijven en ondernemingen kunnen functioneren. De privaatrechtelijke rechtspersonen hebben een eigen vermogen dat afgescheiden is van het vermogen van oprichters. Als een onderneming in de problemen komt, is de 1e stap meestal dat men bij de rechtbank surseance van betaling aanvraagt. Als de rechtbank surseance verleent, betekent dat dat de onderneming uitstel krijgt van haar betalingsverplichtingen. Als de onderneming echt geen bestaansrecht meer heeft, spreekt de rechtbank het faillissement uit. De rechter wijst dan tevens een curator aan. Die gaat de onderneming netjes opheffen. 2.3 De eenmanszaak De eenmanszaak
De eenmanszaak is de enige rechtsvorm voor een onderneming die niet in de wet is geregeld. Eenmanszaak is Geen rechtspersoon. - ondernemingscontinuïteit: Het voorbestaan van de onderneming is direct afhankelijk van het leven van de eigenaar. Erfgenaam kan het verkopen, opheffen op behouden. - financiering: Het eigen vermogen van de eenmanszaak is gelijk aan het inbrengen van de eigenaar. Omdat de eenmanszaak zo sterk verbonden is met het wel en wee van één persoon, is het bij deze rechtsvorm over het algemeen niet gemakkelijk nieuw vermogen aan te trekken. - juridische aansprakelijkheid: De eigenaar van de eenmanszaak is als enige volledig aansprakelijk voor alle financiële verplichtingen van de onderneming. - leiding, besluitvorming en zeggenschap: De eigenaar heeft zelf volledig de zeggenschap en leiding over zijn onderneming. Als de onderneming qua grootte daarvoor in aanmerking komt, moet de eigenaar wel rekening houden met de bevoegdheden van een ondernemingsraad. - oprichtingsprocedure: De eigenaar moet zijn onderneming laten inschrijven in het Handelsregister bij de Kamer van Koophandel. - opheffingsprocedure: Als de eigenaar van een eenmanszaak zijn bedrijf wil beëindigen, heeft hij daarvoor van niemand toestemming nodig. 2.4 De vennootschap onder firma De vennootschap onder firma(VOF) VOF is ook Geen rechtspersoon. De VOF is echter wel geregeld in de wet. VOF is een bedrijf dat door verscheidene personen gezamenlijk wordt gedreven onder een gemeenschappelijke naam. Kenmerken: 1)De onderneming is gezamenlijk eigendom van verschillende natuurlijke personen(de firmanten of vennoten). 2)Maar bij faillissement, moeten alle firmanten hun privé bezit afstaan. - ondernemingscontinuïteit: Het voortbestaan is beter gegarandeerd dan bij de eenmanszaak. Er zijn immers meer eigenaren, die na het vertrek van hen de onderneming kunnen voortzetten - financiering: De firmanten brengen samen het eigen vermogen van de VOF bijeen. - juridische aansprakelijkheid: De firmanten van de VOF zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de financiële verplichtingen van de onderneming - leiding, besluitvorming en zeggenschap: Omdat er verschillende onderneming in de VOF functioneren, kunnen ze een zekere arbeidsverdeling in de leiding aanbrengen - oprichtingsprocedure: Bijzondere bepalingen heeft de wet niet genoemd voor de oprichtingsprocedure. Het is aan te raden dat de firmanten hun onderlinge relatie enz. goed laten beschrijven bij voorkeur door een notaris. - opheffingsprocedure: - 2.5 De besloten vennootschap De besloten vennootschap(BV) Kenmerken: 1) De BV is een rechtspersoon en kan dus zelfstandig optreden, overeenkomsten sluiten en eigen rechten en plichten hebben. 2) Omdat de BV een rechtspersoon is, heeft ze een eigen vermogen dat niet verbonden is met het vermogen van andere personen. 3) De aandeelhouders brengen met hun inleg samen het aandelenvermogen van de BV bijeen. Als bewijs van hun aandeelhouderschap worden ze ingeschreven in een aandeelhoudersregister dat de BV bijhoudt. 4) Als de aandeelhouder wil uittreden, kan hij zijn aandeel overdragen aan een andere aandeelhouder of aan de BV zelf. - ondernemingscontinuïteit: De BV is een rechtspersoon hierdoor is de continuïteit in principe beter gegarandeerd dan bij eenmanszaak of VOF. - financiering: Het eigen vermogen bestaat uit het aandelenvermogen dat de aandeelhouders gezamenlijk bijeen hebben gebracht, aangevuld met niet uitgekeerde winsten - juridische aansprakelijkheid: De BV is als rechtspersoon zelf aansprakelijk voor haar schulden. - leiding, besluitvorming en zeggenschap: De aandeelhouders zijn gezamenlijk eigenaar van de BV. Het is echter helemaal niet noodzakelijk dat ze zich met de dagelijkse leiding van de onderneming bezighouden. - oprichtingsprocedure: De wet stelt drie eisen aan een geldige oprichtingsprocedure: 1. Een notariële oprichtingsakte bevattende: - Een specificatie van het ingebrachte eigen vermogen(minstens €18.151) - De benoeming van de eerste bestuurders. - De statuten(met naam, doelstelling, vestigingsplaats en allerlei andere ‘spelregels’ voor de vennootschap). 2. Een ministeriële verklaring van geen bezwaar. 3. De inschrijving in het handelsregister. - opheffingsprocedure
De wet noemt de ontbindingsgronden voor rechtspersonen. Voor de BV zijn de volgende het belangrijkste: - Een besluit tot opheffing van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders(AVA). - Faillietverklaring door de rechtbank. - Een besluit van de rechter als de BV in strijd handelt met de wet of de openbare orde.
2.6 De naamloze vennootschap(NV) De naamloze vennootschap(NV) Kenmerken: 1)De NV is een rechtspersoon. 2)De NV heeft een eigen vermogen dat losstaat van het vermogen van anderen. 3)De aandeelhouders brengen met hun inleg samen het aandelenvermogen van de NV bijeen. Als bewijs van hun aandeelhouderschap ontvangen ze een aandeelbewijs. Het aandelen vermogen is een onderdeel van het eigen vermogen. 4)Als een aandeelhouder wil uittreden, kan hij zijn aandeel verkopen aan elke willekeurige gegadigde. - ondernemingscontinuïteit: Feitelijk hetzelfde als de BV, in praktijk zijn NV’s groter dan BV’s - financiering: Het eigen vermogen bestaat uit het aandelenvermogen dat de aandeelhouders gezamenlijk bijeen hebben gebracht. De aandeelbewijzen zijn echter vrij verhandelbaar. Financieel gezonde NV’s zullen gemakkelijker vreemd vermogen kunnen lenen dan ondernemingen met andere rechtsvormen - juridische aansprakelijkheid: De NV is als rechtspersoon zelf aansprakelijk voor haar schulden. - leiding, besluitvorming en zeggenschap: De scheiding tussen dagelijkse leiding en aandeelhouders is bij de grotere ondernemingen volledig. Meeste aandeelhouders zien hun aandeel als een belegging - oprichtingsprocedure: De oprichtingsprocedure is gelijk aan die van de BV. Alleen is het minimale aandelenvermogen gesteld op €45.378,- - opheffingsprocedure
De opheffingsprocedure is exact hetzelfde als bij de BV. 2.7 Wie is hier eigenlijk de baas? De wet onderscheidt voor NV’s en BV’s de volgende bestuursorganen: 1. het bestuur(of directie) 2. de raad van commissarissen(RVC) 3. de algemene vergadering van aandeelhouders(de AVA) Het Bestuur
Het bestuur met besturen. Hiertoe behoort onder meer het voorbereiden en uitvoeren van het ondernemingsbeleid, het beheren van het vermogen enz. Een bestuurder of directeur bekleedt juridisch gezien een bijzondere positie in een BV of NV. De AVA ontslaat/benoemd een bestuurder. Als werknemer zijn alle wettelijke bepalingen die verbonden zijn aan een arbeidsovereenkomst ook op een directeur van toepassing. De statuten kunnen allerlei bepalingen bevatten die de bevoegdheden van de bestuurders beperken. Zo mogen de statuten bepalen dat bepaalde bestuursbesluiten de goedkeuring vereisen van de RVC of de AVA. De Raad van Commissarissen(RVC) In kleine BV’s en NV’s is een RVC niet verplicht. In de grote vennootschappen is dat wel het geval. In kleine vennootschappen benoemt de AVA de commissarissen. In de structuurvennootschappen benoemen de zittende commissarissen zelf hun nieuwe collega’s. De wet geeft de RVC twee hoofdtaken: 1)Toezicht op het beleid van het bestuur
2)Advies aan het bestuur
Bovendien kunnen de statuten de RVC nog andere taken opdragen, mits ze daarmee geen essentiële bevoegdheden van de directie of de algemene vergaderingen van aandeelhouders overnemen. In de structuurvennootschappen heeft de RVC naast de bovenstaande nog 3 bevoegdheden: 3) het benoemen en ontslaan van de bestuurders
4) het vaststellen van de jaarrekening
5) het goedkeuren van ingrijpende bestuursbesluiten
De Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA) Minimaal 1 x per jaar moet de AVA bijeenkomen en wel binnen zes maanden na afloop van het boekjaar. Bij de kleine vennootschappen is het de taak van AVA om de jaarrekening vast te stellen. Dat houdt tevens in het vaststellen van winstuitkering per aandeel (het dividend) In het beginsel heeft iedere aandeelhouder evenveel stemmen als hij aandelen bezit. Zodra een aandeelhouder de helft van de aandelen heeft plus een, dan heeft hij alle zeggenschap.
2.8 De vereniging Er zijn twee soorten verenigingen: 1. de informele vereniging(geen rechtspersoon) 2. de erkende vereniging(wel een rechtspersoon) De informele vereniging heeft niet voldaan aan de oprichtingsprocedure en de erkende vereniging wel. Bij de informele vereniging zijn de bestuurders persoonlijk aansprakelijk voor de schulden en andere verplichtingen van de vereniging. Kenmerken: Een vereniging kent: 1. een doel
2. een verbod om eventuele winst te verdelen onder de leden
3. een ledenbestand
4. een bestuur - ondernemingscontinuïteit: Zolang er leden zijn die een bestuur kunnen benoemen, kan de vereniging verder functioneren. - financiering: Verenigingen ontvangen hun financiële middelen uit diverse bronnen: contributies van leden, subsidies, sponsoring door bedrijven, giften en donaties van sympathisanten. - juridische aansprakelijkheid: De erkende vereniging is een zelfstandige rechtspersoon. Dat betekent dat ze haar eigen rechten en verplichtingen heeft. Bestuurders zijn altijd aansprakelijk voor de schulden van de informele vereniging. Er is ook een tussenvorm mogelijk, waarbij de bestuurders naast de vereniging aansprakelijk gesteld kunnen worden voor de schulden. Dat is het geval bij de informele vereniging die men wel heeft laten inschrijven in het Verenigingenregister. - leiding, besluitvorming en zeggenschap: De grootste macht ligt bij de algemene ledenvergadering. - oprichtingsprocedure: De informele vereniging kent geen voorgeschreven oprichtingsprocedure. De erkende vereniging moet worden opgericht bij notariële akte. In die akte zijn de statuten van de vereniging opgenomen. En de vereniging moet worden ingeschreven in het Verenigingenregister. - opheffingsprocedure: Het volgende is van belang voor de wet: 1. Ontbinding op een in de statuten bepaald tijdstip of bij een bepaalde gebeurtenis
2. Een besluit tot opheffen van de algemene ledenvergadering
3. Na faillietverklaring door de rechtbank
4. Door het geheel ontbreken van leden
5. Een besluit van de rechter. Zodra het besluit tot opheffing is genomen, moet de vereniging worden geliquideerd. Hierbij worden alle bezittingen verkocht en de schulden vereffend. Een eventueel resterend saldo gaat naar de leden op een andere organisatie. 2.9 De stichting Een stichting is een rechtspersoon die met behulp van een daartoe bestemd vermogen een bepaald doel wil bereiken. Kenmerken: 1.De stichting is een rechtspersoon
2.De stichting kan door een of meer personen gezamenlijk worden opgericht. 3.De oprichting moet geschieden bij notariële akte

4.De stichting kent geen leden
5.Nieuwe bestuurders worden benoemd door de al aanwezige bestuursleden (coöptatie) 6.De stichting mag geen uitkering doen aan oprichters of bestuurders. - ondernemingscontinuïteit: Van groot belang voor het functioneren van een stichting is het bestuur. Het bestuur is aan niemand verantwoording verschuldigd. Het aantal bestuursleden van een stichting is onbepaald. Meestal is er minimaal een voorzitter, een secretaris en een penningmeester. - financiering: De statuten vermelden uit welke bronnen de stichting zijn financiële middelen verkrijgt. Anders dan de NV en de BV behoeft de stichting geen bepaald minimumvermogen te bezitten op het moment van oprichting. - juridische aansprakelijkheid: De stichting heeft rechtspersoonlijkheid. - leiding, besluitvorming en zeggenschap: De stichting is per definitie niet democratisch. Het bestuur benoemd zelf zijn nieuwe leden en niemand kan het bestuur verantwoording roepen(behalve de rechter in geval van onrechtmatigheden). - oprichtingsprocedure
De oprichting van de stichting vereist een notariële akte. In die akte zijn de statuten van de stichting opgenomen. Daarin staan onder meer bepalingen over de doelstelling, de toegestane middelen om dat doel te bereiken, de benoeming en ontslag van bestuurders. Nadat de stichting is opgericht, moet ze worden ingeschreven in het Stichtingenregister van de Kamer van Koophandel. - opheffingsprocedure
Als er bij de opheffing geld overblijft, mag dat niet worden uitgekeerd aan oprichters en bestuurder van de stichting. HOOFDSTUK 3 PERSONEELSBELEID 3.1 De arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer zicht verplicht arbeid te verrichten ten behoeve van de werkgever. De werkgever krijgt de verplichting de werknemer een beloning te geven. Een arbeidsovereenkomst geeft beide partijen, werkgever en werknemer, over en weer rechten en plichten. Wat de plicht is voor de ene partij, is het recht van de ander. De werknemer moet: 1.De arbeid zo goed mogelijk verrichten
2.De arbeid zelf verrichten(de werknemer mag dus niet ‘een ander’ sturen). 3.De voorschriften van de werkgever opvolgen
4.’zich als een goed werknemer gedragen’(zo zegt de wet, zonder daarbij te vermelden wat dat precies is). De werkgever moet: 1. Tijdig het overeengekomen loon betalen
2. Vakantie- en snipperdagen geven met behoud van loon(de wet noemt een minimum aantal vrije dagen per jaar) 3. De ‘werknemer behandelen zoals een goed werkgever dat behoort te doen’(ook dat wordt in de wet niet nader gespecificeerd) 4. Na het verstrijken van de dienstbetrekking desgevraagd een getuigschrift geven. In het Burgerlijk Wetboek(BW) is een groot aantal artikelen opgenomen die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst. De wettelijke bepalingen zijn vooral gericht op de bescherming van de werknemer. Tegenwoordig zijn van minstens zo groot belang de bepalingen uit de Collectieve Arbeidsovereenkomsten(CAO’s). Een CAO wordt gesloten tussen de organisaties van werkgevers en werknemers, en regelen ‘collectief’ de inhoud van de arbeidsovereenkomsten in een bepaalde bedrijfstak, branche of onderneming. Aan het in dienst hebben van personeel zin diverse aspecten verbonden. We behandelen hieronder de belangrijkste door achtereenvolgens de volgende fasen te bespreken: 1. Werving en selectie
2. Het dienstverband

3. Het ontslag 3.2 Werving en selectie Een bedrijf of instelling zal niet lichtvaardig personeel verwerven. Personeel is duur. Dat begint al met de werving. Een personeelsadvertentie kost vele duizenden euro’s. Veel bedrijven laten potentiële kandidaten psychologische test ondergaan (assessments), ook daarmee hoge kosten gemoeid. Vervolgens begint dan de inwerkperiode binnen de organisatie. De eerste maanden zijn de meeste werknemers, zeker in de wat complexere functies, niet productief voor hun werkgever. Ze kosten alleen geld en leveren nog niets op. Vervolgens komen op het betalen loon nog allerlei toeslagen voor sociale verzekeringspremies. Bovendien biedt de wet de werknemer de nodige bescherming tegen ontslag. Een werkgever moet een hele procedure doorlopen om een werknemer tegen diens wil te ontslaan. Personeelsplanning
Een belangrijk element van personeelsbeleid is de personeelsplanning. Een werkgever moet voortdurend een goed inzicht hebben in het aanwezige én het benodigde personeelsbestand voor dit moment en voor de nabije toekomst. Het gaat daarbij niet alleen om aantallen maar ook om kwaliteiten van mensen en functies. Een goede werkgever besteedt veel aandacht aan carrièreplanning van het personeel. Motivatiebeleid
Minstens zo belangrijk als planning is het motivatiebeleid. Gemotiveerde medewerkers, die vin den dat ze een fijne baan hebben bij een goede werkgever, presteren meer dan werknemers die ontevreden zijn en iedere morgen met tegenzin het werk oppakken. De werkgever moet uit dat oogpunt zorgen voor een goede werksfeer. Wervingsmethoden: - De open sollicitatie: de werknemer solliciteert op eigen initiatief bij een bedrijf. - De personeelsadvertenties in kranten en tijdschriften. - De centra voor werk en inkomen: overheidsinstellingen belast met arbeidsbemiddeling. - De uitzendbureaus: particuliere ondernemingen die bemiddelen bij het afsluiten van tijdelijke arbeidscontracten. - De inzet van ‘recruiters’: personeelsmedewerkers van bedrijven die op hogescholen en universiteiten voorlichtingsbijeenkomsten organiseren, met als doel aspirant-medewerkers te werven - De ‘head hunters’: particuliere ondernemingen die in opdracht van werkgevers geschikte kandidaten zoeken voor een bepaalde functie. Als een sollicitant door de selectie is gekomen, krijgt hij vaak in eerste instantie een tijdelijk contract. Volgens de wet kan er bovendien een proeftijd voor maximaal twee maanden worden overeengekomen. Veel werkgevers vinden die proeftijd te kort. Pas als het tijdelijke contract naar tevredenheid is uitgediend, geven zij een aanstelling voor onbepaalde tijd. Maar daarnaast zijn nog allerlei ‘flexibele’ arbeidscontracten mogelijk. Zo is bij een toenemend aantal arbeidscontracten sprake van deeltijdwerk. Voorbeelden daarvan zijn ook de oproepcontracten en de zogenoemde nul-urencontracten. Gelijke kansen
Discriminatie is een begrip dat vooral wordt gebruikt waar het gaat om ongelijke behandelen van mensen op grond van hun huidskleur en/of etnische afkomst. Maar op de arbeidsmarkt worden ook om andere redenen mensen achtergesteld. Het kan daarbij gaan om de volgende redenen: - Geslacht: vrouwen verdienen in eenzelfde functie vaak minder dan mannen, mannen maken gemakkelijker promotie, vrouwen worden bij reorganisaties vaak eerder ontslagen enz. - Leeftijd: ouderen vinden niet zo gemakkelijk een nieuwe baan - Seksuele geaardheid: veel werkgevers hebben er moeite mee iemand aan te stellen die homoseksueel is. - Politieke opvatting: vooral mensen met extreem linkse of extreem rechtse opvattingen kunnen het moeilijk hebben bij het krijgen van werk - Godsdienstige overtuiging: hoewel dit aspect met de toenemende ontkerkelijking wel minder belangrijk wordt, speelt het nog wel; zo kunnen vrouwelijke moslims moeilijkheden ondervinden als ze in hun werk een hoofddoekje willen dragen - Lichamelijk handicaps: werkgevers nemen het liefst mensen aan die ‘recht van lijf en leden’ zijn
De overheid wil discriminatie zoveel mogelijk tegengaan. Daartoe is onder meer de Wet Gelijke Behandeling in het leven geroepen. Een ieder die meent op grond van een van bovenstaande redenen gediscrimineerd te zijn, kan via de rechter zijn gelijk proberen te halen. We kennen ook het begrip ‘positieve discriminatie’. In dat geval worden mensen voorgetrokken omdat ze deel uitmaken van een groep die tot dat moment een achterstelling heeft. Mensen die niet tot zo’n doelgroep behoren, kunnen zich dan gediscrimineerd voelen en een proces aanspannen op grond van de Wet Gelijke Behandeling. 3.3 Aan het werk Zodra de arbeidsovereenkomst is gesloten, gelden alle rechten en plichten die de wet daaraan heeft verbonden. Voor werknemers vormen de vakbonden een belangrijke adviseur als er een conflict ontstaat over de uitvoering van de overeenkomst. In de Wet op de Ondernemingsraden is de medezeggenschap van medewerkers geregeld. Ondernemingsraden met ten minste vijftig werknemers moeten zo’n ondernemingsraad in het leven roepen. Ondernemingen met tussen de tien en vijftig werknemers minimaal tweemaal per jaar een personeelsvergadering houden om de gang van zaken in het bedrijf te bespreken. Scholen moeten een medezeggenschapsraad hebben waarvan behalve de medewerkers van de school ook ouders en/of leerlingen lid zijn. De (grote) ondernemingsraad(OR) heeft een aantal belangrijke bevoegdheden: 1) Recht op overleg: ten minste 6 maal per jaar. 2) Rechts op informatie: De ondernemer moet de OR onder meer informatie verstrekken over de jaarrekening, voornemens en verwachtingen aangaande de werkzaamheden enz. 3) Recht op consultatie: bepaalde besluiten mag de ondernemer niet nemen zonder eerst advies in te winnen bij de OR. 4) Recht op meebeslissen: In de wet zijn twaalf onderwerpen opgenoemd waarover de OR mag meebeslissen. Dit zijn onderwerpen die rechtstreeks het personeel betreffen en feitelijk deel uitmaken van de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals het vaststellen van een arbeidsreglement, een pensioenregeling en dergelijke. Als de OR niet wil instemmen, kan hij de kantonrechter vragen de bezwaren van de OR terzijde te schuiven. De werknemers die minstens zes maanden in dienst zijn, kiezen rechtstreeks uit hun midden de OR-leden. Iedereen die minstens een jaar in dienst is, is verkiesbaar. OR-leden genieten een bijzondere bescherming van de wetgever. Functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken
Functioneringsgesprekken zijn open gesprekken tussen werknemers en diens direct leidinggevende. Wederzijds kunnen beiden in dat gesprek aangeven wat hun mening is over de diverse aspecten van hun functioneren. Aan het slot van het gesprek kunnen afspraken worden gemaakt om zaken te verbeteren. Een vaak terugkomend onderwerp in functioneringsgesprekken is de scholing. Op allerlei terreinen gaan de ontwikkelingen tegenwoordig zeer snel. Kennis veroudert in een toenemend tempo. In een beoordelingsgesprek staat het element ‘beoordelen’ voorop is de werkgever tevreden over de prestaties van de werknemer en wat betekent dat voor diens beloning en verdere loopbaan binnen het bedrijf. Bij een beoordelingsgesprek gaat het erom vast te stellen of de werknemer bijvoorbeeld in aanmerking komt voor een hogere salarisschaal of dat zijn tijdelijk arbeidscontract kan worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een werknemer kan tegen de conclusies uit het beoordelingsgesprek beroep aantekenen bij de chefs van zijn leidinggevende.
3.4 Ontslag In de meeste gevallen verloopt een ontslag probleemloos. Ook in geval van pensioen of overlijden van de werknemer zal geen discussie kunnen ontstaan. Complexer zijn de situaties waarin een weknemer arbeidsongeschikt wordt verklaard. Echte conflicten ontstaan als de werkgever de werknemer tegen diens zin ontslag aanzegt. Dan is vrijwel altijd toestemming nodig van de regionaal directeur van het Centrum voor Werk en inkomen(CWI). Redenen om toestemming te verlenen zijn onder meer bedrijfseconomische omstandigheden, ongeschiktheid van de werknemer of slechte persoonlijke verhoudingen tussen werkgever en werknemer. De toestemming van de regionale directeur van het CWI is niet nodig als de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd is aangegaan en die tijd verstreken is of als de overeenkomst tijden de proeftijd wordt opgezegd. Toestemming is evenmin vereist in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden. HOOFDSTUK 4 FINANCIEEL BELEID: INTERESTBEREKENINGEN 4.1 Interest Bij interestberekeningen kunnen we onderscheid maken tussen enkelvoudige interest en samengestelde interest. Bij enkelvoudige interest wordt alleen interest berekend over het oorspronkelijke kapitaal. We veronderstellen dat de berekende interest aan het eind van de afgesproken renteperiode direct wordt uitbetaald. Bij samengestelde interest daarentegen veronderstellen we dat de berekende interest niet wordt afgerekend, maar aan het oorspronkelijke kapitaal wordt toegevoegd en in de volgende periode ook rentedragend wordt. 4.2 Enkelvoudige interest Voorbeeld: De heer De Groot leent op 1 jan 2003 25000 euro van een bank. De afspraak is dat elk jaar op 31 dec 7% interest betaalt over de schuld in het afgelopen jaar. Verder wordt afgesproken dat hij elk jaar, eveneens op 31 dec, 5000 euro aflost. Enkelvoudige Interest = Kapitaal x Percentage x Tijd
Of in symbolen: EI= K x P x T 4.3 Samengestelde interest Het principe van samengestelde interest leidt er toe dat het kapitaal voortdurend aangroeit. Aan het eind van elke periode is er een nieuwe, hogere ‘eindwaarde’. Voorbeeld: De heer De Jong heeft op 1 januari 2001 1000 euro op een spaarrekening bij een bank gezet. De bank vergoedt 5% interest per jaar en schrijft deze interest jaarlijks op 31 december op het tegoed bij. Eindwaarde na n jaar = Beginkapitaal x (1+interestpercentage)n
Of in symbolen: En=B x (1+i)n
4.4 Samengestelde interest Samengestelde interest de constante waarde van een kapitaal
Het is natuurlijk ook mogelijk terug te rekenen: van de eindwaarde naar de waarde van het oorspronkelijke kapitaal. Het oorspronkelijke kapitaal noemen we in dit verband de constante waarde
C = En x 1/(1+i)n 4.5 De eindwaarde van een rent Een rente is een reeks van periodiek te betalen kapitalen. De kapitalen noemen we de termijnen van de rente. De periode is een vast tijdsinterval. Voorbeeld: Mevrouw Oud heeft op 1 januari van de jaren 2001 t/m 2005 telkens een bedrag van 8000 euro op een spaarrekening gezet. De bank vergoedt 6% interest per jaar. De jaarlijkse interest wordt aan het spaartegoed toegevoegd. Hoe groot is het saldo op 31 dec 2005? Je kunt elk jaar apart uitrekenen en dan alles bij elkaar optellen, maar er zijn twee meer tijdbesparende methoden om het gevraagde antwoord te berekenen: Met behulp van een formule, met behulp van een spreadsheet. De formule: T x (((1+i) x [(1+i)n-1])/ i) De constante waarde van een rente
C = En x 1/(1+i)n