Hoofdstuk 10

Trouwen in gemeenschap van goederen/ trouwen op huwelijkse voorwaarden:
De
gemeenschap van goederen wordt gezien als een perfecte en volledige
gezamenlijke eigendom. Anders dan bij een normale mede-eigendom,
waarbij een ieder slechts recht heeft op een aandeel in een goed, zijn
beiden tot het geheel gerechtigd, onder respectering van het
overeenkomende recht van de ander. Een aandeel van een echtgenoot valt
in zijn privé-vermogen: bij de gemeenschap is er een afgescheiden
vermogen zonder aandelen dat in zijn totaliteit aan allebei de partners
toekomt.
In de algehele gemeenschap van goederen vallen alle
tegenwoordige en toekomstige goederen van de echtgenoten. Alle schulden
moeten door hun beiden worden voldaan.


Algehele gemeenschap van goederen:
Indien
men trouwt zonder het maken van huwelijksvoorwaarden onstaat er een
algehele gemeenschap van goederen. Voor het maken van
huwelijksvoorwaarden moet men bij de notaris een akte van
huwelijksvoorwaarden ondertekenen.
De algehele gemeenschap van
goederen houdt in dat de goederen in bezit van een van de echtgenoten
voor de helft mede eigendom worden van de ander. Ofwel u wordt samen
ieder voor de helft eigenaar van alle goederen die u en uw partner voor
het huwelijk ieder privé hadden. Ook voor de schulden van (een van)
beiden geldt dat deze in de gemeenschap vallen. Enkele uitzonderingen
op deze regel zijn er op grond van verknochtheid (dit komt niet veel
voor) en op grond van een uitsluitingsclausule opgemaakt in
bijvoorbeeld een testament waarin u als erfgenaam optreedt of een
schenking die u ontvangt (zie voor informatie over de
uitsluitingsclausule de informatie over testamenten/overlijden).


Huwelijksvoorwaarden:
Huwelijksvoorwaarden
worden in het algemeen opgemaakt vóór het huwelijk, na het huwelijk
kunt u ook huwelijksvoorwaarden opmaken echter hier zijn (veel) meer
procedures aan verbonden en de kosten zijn een aantal keer hoger dan
het opmaken van huwelijksvoorwaarden vóór het huwelijk. De akte waarin
de huwelijksvoorwaarden staan dient bij de notaris te worden
ondertekend. In de akte worden de zakelijke gevolgen van het huwelijk
geregeld.
Voorbeelden van regelingen die over het algemeen voorkomen in de huwelijksvoorwaarden zijn:
een regeling omtrent de verdeling van de kosten van de huishouding;
een regeling omtrent de eigendom van bezittingen en schulden;
een regeling omtrent verdeling van pensioenrechten;


Redenen
waarom u huwelijksvoorwaarden op zou kunnen maken en dus voorkomt dat
er een algehele gemeenschap van goederen ontstaat zijn:
de aanwezigheid van een eigen bedrijf, dit in verband met het hogere risico van failliet gaan;
ingeval een van de huwelijkspartners schulden heeft;
bij aanwezigheid van grote verschillen tussen de vermogens van de huwelijkspartners;
overige zaken zoals de aanwezigheid van kinderen bij een van de huwelijkspartners.


Hoofdelijke aansprakelijkheid:
Hoofdelijke
aansprakelijkheid betekent dat wanneer meerdere personen gezamenlijk
een schuld aangaan de geldverstrekker het volledige bedrag bij elk van
hen kan opeisen.
Bij hypotheekschulden wordt in de hypotheekacte meestal opgenomen dat beide op de ene of de andere partner verhaald kan worden.
In
een vennootschap onder firma zijn alle vennoten hoofdelijk
aansprakelijk. In de toekomst gaat dit in Nederland ook gelden voor de
openbare vennootschap zonder rechtspersoonlijkheid.

Hoofdelijke aansprakelijkheid staat tegenover aansprakelijkheid voor gelijke delen, zoals dat bij de maatschap voorkomt.


Statuten:
Statuten
zijn grondregels, bepalingen die ten grondslag liggen aan bepaalde
rechtspersonen, zoals de naamloze vennootschap, besloten vennootschap,
vereniging en stichting, die in de notarieel verleden akte van
oprichting zijn vervet.

De statuten moeten met de akte van
oprichting ter kennisneming door derden worden ingeschreven in het
handelsregister, terwijl een authentiek afschrikt van de akte van
oprichting daar moet worden gedeponeerd.

Het zijn dus regels voor een bepaald bedrijf.


Notariële akte:
Notariële akten: voordelen
Notariële
akten zijn akten die door een notaris in functie zijn opgemaakt.Die
akten kunnen nagenoeg alle rechtshandelingen betreffen, behalve die,
waarvoorde wet een speciale ambtenaar heeft aangewezen bijvoorbeeld
voor akten van de burgerlijke stand. De notariële akte biedt diverse
voordelen boven de onderhandse [niet door een daartoe bevoegde
ambtenaar opgemaakte akte. Die voordelen zijn:
dat de notariële
akte wordt opgemaakt door een onpartijdige deskundige, die er nauwgezet
naar zal streven de akte zó op te stellen, dat rechterlijke procedures
worden voorkomen
dat de dagtekening, de echtheid en de juistheid van de notariële akte terstond vaststaan
dat
die akte steeds bewaard blijft (deze akte wordt ook wel een minuutakte
genoemd) en dat er dus altijd duplicaten van kunnen worden gemaakt
(afschriften)
dat van een notariële akte een zogenaamde 'grosse'
kan worden uitgegeven. Een 'grosse' is een officieel en gewaarmerkt
bijzonder afschrift van een notariële akte: de 'minuut' is het
origineel van de akte. De daarop rechthebbende kan hiermee zonder
rechterlijk vonnis zijn rechten uitoefenen.
Notariële akten: soms verplicht
Vanwege
die voordelen en omwille van de rechtszekerheid stelt de wet voor een
aantal overeenkomsten en rechtshandelingen de notariële akte verplicht.
Die verplichting geldt hoofdzakelijk voor de volgende overeenkomsten en
rechtshandelingen:
Het maken of wijzigen van huwelijksvoorwaarden
Het maken of wijzigen van een testament
Het doen en het aannemen van bepaalde schenkingen
Het verdelen van bepaalde erfenissen
Het overdragen van onroerend goed, zoals huizen
Het sluiten van een huurkoopovereenkomst betreffende onroerend goed
Het splitsen van een gebouw in appartementsrechten
Het verlenen en doorhalen van hypotheken
Het
oprichten [en het wijzigen van de statuten] van een naamloze
vennootschap of een besloten vennootschap met beperkte
aansprakelijkheid
Het overdragen en uitgeven van aandelen op naam in een B.V. of N.V.
Het oprichten [en wijzigen van de statuten] van een stichting of een vereniging met volledige rechtsbevoegdheid.

Uit
het feit dat de wet voor bepaalde overeenkomsten en rechtslandelijk de
notariële akte verplichtstelt, kan worden afgeleid dat deze akte
vanwege genoemde voordelen voor alle overeenkomsten en
rechtshandelingen de voorkeur verdient boven de onderhandse akte. Velen
maken van die voorkeur dan ook dankbaar gebruik, bijvoorbeeld bij huur-
en arbeidsovereenkomsten en verklaringen van erfrecht zijn praktisch
verplicht notarieel.


Notaris is adviseur:
Of de notariële
akte nu wel of niet wettelijk is voorgeschreven, de notarisbeperkt zijn
taak niet uitsluitend tot het opmaken van die akte.
Meestal leidt
hij ook tot de besprekingen die aan de akte voorafgaan. Tijdens die
besprekingen zal hij de belangen van alle betrokkenen afwegen en –
zoekend naar een evenwicht – optreden als adviseur van alle partijen.
Een notaris is een jurist. Zijn juridische kennis bestrijkt uiteenlopende terreinen.


Eenmanszaak:
De
eenmanszaak is veruit de eenvoudigste ondernemingsvorm. Veel
middenstandszaken worden in deze vorm gedreven. Ook al doet de naam
eenmanszaak anders verwachten, als iemand een eenmanszaak heeft hoeft
dat niet betekenen dat je als enige in de onderneming werkzaam is. Het
betekend wel dat je zelf de enige eigenaar bent van de onderneming en
dat je zelf het zeggenschap bezit, zelf de verantwoordelijkheid draagt,
zelf het eigen vermogen heeft ingebracht, zelf het ondernemersrisico
loopt en dat je de enige bent die over de winst uit het bedrijf geniet.
Over deze winst (of zoals het officieel
heet: de inkomsten uit een onderneming) betaal je gewoon inkomstenbelasting.

Ook
heb je het recht op fiscale voordelen zoals de zelfstandigen aftrek,
starteraftrek en meewerkaftrek. Ook val je net als de meeste andere
inwoners van Nederland onder de volksverzekeringen zoals de Algemene
ouderdomswet (AOW), de Algemene nabestaandenwet (Anw), de Algemene wet
bijzondere ziektekosten (AWBZ) en de Algemene kinderbijslagwet (AKW).
Bovendien
val je ook onder de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen
(Waz), een basisverzekering voor het geval dat je als ondernemer
arbeidsongeschikt wordt. Als het belastbaar inkomen onder de € 19.059,-
komt, dan ben je verplicht verzekerd voor het Ziekenfonds.
Omdat je
geen werknemer bent, kom je helaas niet in aanmerking voor de
werknemersverzekeringen zoals de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Werkloosheidswet (WW).
Een
groot nadeel van de eenmanszaak is dat er geen verschil is tussen het
vermogen van de onderneming en het privé vermogen. Dit kan tot gevolg
hebben dat op een moment dat het niet zo goed gaat met de zaak
schuldeisers kunnen eisen dat je met je privé-vermogen schulden
afbetaald. Andersom kan ook, dus als je privé-schulden niet kan voldoen
kan een schuldeiser aanspraak maken op het vermogen van de onderneming.
Als je in gemeenschap van goederen bent getrouwd kan ook het vermogen
van de echtgenoot of echtgenote worden aangesproken door schuldeisers.
Alleen door het aangaan van huwelijkse voorwaarden kan je er voor
zorgen dat in bepaalde situaties het privé-vermogen van de echtgenoot
of echtgenote buiten schot blijft.


V.O.F.:
Van een
vennootschap onder firma (vof) is sprake als u samen met anderen (de
firmanten of vennoten) een onderneming begint. U kunt zelf een
samenwerkingscontract opstellen of u kunt een deskundige inschakelen.
Elke vennoot die aan de eisen voor ondernemerschap voldoet, geldt voor
de inkomstenbelasting als ondernemer. En kan hij mogelijk gebruikmaken
van de ondernemersregelingen.
Voor de btw is de vof als geheel
ondernemer. Als u bijvoorbeeld met z'n drieën een vof vormt, bent u
alle 3 ondernemer voor de inkomstenbelasting, maar is de vof als geheel
ondernemer voor de btw. De vennoten zijn voor de btw geen ondernemer.
Als u namens de vof personeel in dienst neemt, krijgt de vof te maken
met loonheffingen.
De vof is geen rechtspersoon. Elke vennoot is hoofdelijk aansprakelijk voor het geheel van alle schulden van de vof.


Commanditaire vennootschap:
Voor
een cv gelden grotendeels dezelfde regels als voor een vof. Het
verschil is dat een cv behalve de gewone vennoten (de 'beherende'
vennoten) ook nog zogenoemde stille vennoten heeft. De stille vennoten
brengen geld in de cv in, maar bemoeien zich niet met de verdere gang
van zaken ervan. Elke beherende vennoot die aan de eisen voldoet, geldt
voor de inkomstenbelasting als ondernemer. Als hij voldoet aan het
urencriterium, kan hij dus gebruikmaken van de speciale regelingen voor
ondernemers. De stille vennoot is geen ondernemer, omdat hij niet
rechtstreeks aansprakelijk is voor de schulden van de onderneming. De
inkomsten van deze vennoot worden wel belast als 'winst uit
onderneming' en hij komt ook in aanmerking voor
ondernemingsfaciliteiten die te maken hebben met investeringen
(willekeurige afschrijving en investeringsaftrek). Op de overige
ondernemingsfaciliteiten heeft de stille vennoot geen recht.
Voor de
btw is de cv als geheel ondernemer. De btw-regels zijn op de cv van
toepassing. Als u namens de cv personeel in dienst neemt, krijgt de cv
te maken met loonheffingen. Wilt u meer informatie over
belastingheffing bij een cv? Bel dan de BelastingTelefoon.
De cv is
geen rechtspersoon. Elke beherende vennoot is met zijn persoonlijke
vermogen hoofdelijk aansprakelijk voor het geheel van de schulden van
de cv De stille vennoten lopen het risico hun ingebrachte kapitaal te
verliezen. Voor de schulden van de cv zijn zij alleen hoofdelijk
aansprakelijk als zij zich toch bemoeien met de gang van zaken in de
onderneming of als hun naam gebruikt wordt in de cv.


BV:
De
besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid of in kort
besloten vennootschap (in Nederland afgekort tot bv, in België bvba) is
een ondernemingsvorm waarbij het maatschappelijk aandelenkapitaal
verdeeld is in aandelen die niet vrij overdraagbaar zijn; de aandelen
staan op naam. Het besloten karakter ligt in het feit dat de aandelen
niet vrij overdraagbaar zijn. Dit is geregeld in de wet maar de
statuten van de vennootschap kunnen dit besloten karakter versoepelen
of verstrengen. Men spreekt van toetredingsregelingen of
blokkeringsregelingen, al naargelang het gezichtspunt. Meestal houdt de
regeling in dat de zittende vennoten het toetreden van een nieuwe
vennoot moeten goedkeuren, ook als die de aandelen van een andere
vennoot overneemt, bijvoorbeeld door erfenis of koop. De bv houdt een
register bij waaruit blijkt welke personen deelnemen in de bv en voor
welk aantal aandelen.
Twee andere belangrijke kenmerken, zowel in
Nederland als in België, zijn de beperkte aansprakelijkheid en de
rechtspersoonlijkheid.


NV:
De naamloze vennootschap is
oorspronkelijk gedacht als een vennootschap zonder naam, dat wil zeggen
zonder dat de naam van één of meer vennoten er in voorkomt. De vennoten
blijven als het ware buiten beeld; zij zijn anoniem. In de praktijk
wordt daar niet meer de hand aan gehouden anders zouden namen als
Philips of Gevaert uitgesloten zijn voor een nv. Toch is de nv de meest
geschikte vennootschap voor grootschalig aandeelhouderschap van
vennoten die elkaar niet hoeven te kennen. Als de aandelen aan toonder
zijn, dan is het mogelijk dat zelfs de vennootschap of het bestuur niet
alle vennoten of aandeelhouders kent. Beperkte aansprakelijkheid en
rechtspersoonlijkheid zijn logischerwijs verbonden met deze anonimiteit.


Coöperatieve vereniging:
De
coöperatie is een vorm van zelforganisatie van producenten of
verbruikers, gericht op het vergroten van de economische macht en het
behalen van schaalvoordeel. De wet in België, Nederland en andere
landen maakt het bestaan van een 'coöperatieve vereniging' mogelijk.

Coöperaties
hebben een zeer belangrijke rol gespeeld in de economische emancipatie
van grote groepen van de bevolking, vooral rond de eeuwwisseling van de
19de naar de 20e eeuw. Via de coöperatie konden producenten (vooral
boeren) en consumenten zich verenigen en zo gezamenlijk doelen bereiken
die voor elk individu onbereikbaar zouden zijn geweest, vooral op het
gebied van investeringen.

Nederland kent een zeer grote
coöperatieve geschiedenis, waarbij vooral zuivelcoöperaties werden
opgericht (en nog steeds bestaan, de grote zuivelbedrijven komen voort
uit of zijn nog coöperaties, zoals Campina), naast verbruikscoöperaties
zoals de Nederlandse coöp (als zodanig opgeheven), maar ook de bloemen-
en tuinbouwveilingen zijn vrijwel altijd nog coöperaties, zoals de
Bloemenveiling Aalsmeer, en daarnaast grote akkerbouworganisaties zoals
de Avebe en financiële dienstverleners als boerenleenbanken en
onderlinge verzekeringsmaatschappijen, zoals Univé. Een zeer bijzondere
vorm was die van de boerenzelforganisatie van de Erfgooiers in het
Gooi, die gericht was op gezamenlijk gebruik van landbouwgronden. Ook
in de rest van Europa zijn vele coöperaties ontstaan; in de VS echter
nauwelijks.

Bij coöperatieve ondernemingen zijn de
leden-eigenaren tevens voorname zakenpartners van de coöperatie en zijn
zij daardoor nauw betrokken bij de strategie. Hun rol is toezicht
houden en de investeringen mede bepalen. In Nederland zijn vrijwel alle
coöperatieve ondernemingen in de landbouw en de coöperatieve Rabobank
en onderlinge verzekeringsmaatschappijen lid van de Nationale
Coöperatieve Raad voor land- en tuinbouw, kortweg de NCR. Deze
bevordert het coöperatief ondernemerschap. Er bestaat onder meer een
leerstoel 'coöperatief recht' aan de Universiteit van Tilburg.



Vereniging:
Een
vereniging is een rechtspersoon voor de Nederlandse wet. De rechten en
plichten van een vereniging worden geregeld in het Burgerlijk Wetboek,
boek 2, artikel 26 t/m 52. Een vereniging wordt in het algemeen
opgericht door bij de notaris hiervan een akte op te maken. Dit is niet
noodzakelijk, maar zonder notaris heeft de vereniging beperkte
rechtsbevoegdheid (de bestuurders zijn hoofdelijk aansprakelijk. De
vereniging kan geen registergoederen verkrijgen en geen erfgenaam
zijn).


Stichting:
Een stichting is een organisatie om
een bepaald doel te verwezenlijken. Een stichting mag winst maken, maar
de uitkering hiervan moet een ideële of sociale strekking hebben.


Ondernemingsvorm Eigenaar Leiding hebbende Belasting over de winst Financiële aansprakelijkheid
Eenmanszaak Oprichter Eigenaar De winst wordt belast in box 1 Eigenaar, er is geen verschil tussen privé en ondernemingsvermogen
V.O.F. Vennoten (degene die iets bijgedragen hebben) Vennoten Iedere vennoot betaald inkomsten-
belasting over de eigen winst Iedere vennoot is met zijn privé bezit 100% aansprakelijk.
Commanditaire Vennootschap Vennoten Vennoten Vennoten betalen inkomsten-
belasting
over hun winst. Beherende vennoten zijn ook privé aansprakelijk, stille
vennoten kunnen alleen het bedrag dat ze hebben ingebracht kwijtraken.
Bv Aandeelhouders Aandeelhouders in de Algemene Vergadering van Aandeelhouders.
Vennootschap-
belasting over de winst. Aansprakelijkheid v/d aandeelhouders is beperkt tot het bedrag dat zij hebben ingebracht.
Nv Aandeelhouders Aandeelhouders Vennootschap-
belasting over de winst. Aansprakelijkheid v/d aandeelhouders is beperkt tot het bedrag dat zij hebben ingebracht.
Coöperatieve Vereniging Minimaal 2 personen (de oprichters) Directie Over de winst moet vennootschaps-
belasting worden afgedragen. Leden zijn aansprakelijk voor de tekorten van de vereniging.
Vereniging Oprichters Bestuur Vennootschaps-
belasting. Hoofdelijke aansprakelijkheid en geen aansprakelijkheid
(bestuursleden met volledige rechtsbevoegd-
heid).
Stichting Oprichters Bestuur Wanneer de stichting onderneming drijft vennootschaps-
belasting en in sommige gevallen BTW. Bestuurders van de stichting zijn niet financieel aansprakelijk.


Eenmanszaak en v.o.f.:
Een eenmanszaak heeft maar één eigenaar, een v.o.f. meerdere.

Commanditaire vennootschap en v.o.f.:
Bij
een commanditaire vennootschap zijn er 2 soorten vennoten (beherende en
stille vennoten). Bij een VOF is er maar 1 soort vennoot.

BV en NV:
Bij een BV blijft bekend wie de aandelen heeft. Bij een NV worden ze vrij verhandelt.

BV en v.o.f.:
Bij v.o.f. is geen start kapitaal nodig.
Bij v.o.f. is bestuur hoofdelijk aansprakelijk.
Bij v.o.f. vormen de vennoten t bestuur, bij een BV de directie.

Bv en Eenmanszaak:
Bij
een eenmanszaak is er geen onderscheid tussen privé- en
ondernemersvermogen. Bij een BV is er geen aansprakelijkheid op het
privé-bezit.

NV en coöperatieve vereniging:
commanditaire
vennoten beperkt aansprakelijk. En er zijn vennoten die alleen geld in
de onderneming stoppen maar zich niet bemoeien met bestuur.

Coöperatieve vereniging en een gewone vereniging:
De
verdeling van winst onder leden mag bij een vereniging geen doel zijn.
Bij een coöperatieve vereniging mag de winst worden uitgekeerd aan
leden omdat deze opkomt voor de materiële belangen van de leden.

Vereniging en stichting:
Een stichting heeft geen leden, een vereniging wel.


Hoofdstuk 11:

Wat is marketing?:
Marketing
is een ruim begrip. Ze omvat in principe alle activiteiten die de koper
en verkoper bij elkaar brengen. Verkopen is 'zien kwijt te raken wat je
op de plank hebt liggen', terwijl marketing is: 'ervoor zorgen dat je
de juiste spullen voor je klanten op de plank krijgt'.

Dankzij
de marketing functie in het bedrijfsleven wordt de ontwikkeling van
producten en diensten gekoppeld aan bepaalde markten, anders gezegd:
het aanbod wordt precies afgestemd op de vraag. Denk aan Heiniken die
niet alleen pils, maar ook bokbier, witbier, hooggistend bier en andere
biersoorten - met merknamen als Vos en Murphy's - op de markt brengt,
zodat de consument - thuiis en in cafe's - altijd zijn favoriete bier
kan drinken. Via marktonderzoek komt de brouwerij erachter wie haar
producten kopen en waarnaar de voorkeur van verschillende groepen
consumenten uitgaat. Als marketinggerichte onderneming zorgt Heiniken
er bovendien voor dat zijn merkartikelen in de juiste winkels te koop
zijn, dat de prijzen niet te hoog of te laag zijn en dat de potentiele
kopers weten welke soorten speciaalbier in bepaalde jaargetijden
verkrijgbaar zijn.

Marktonderzoek is het vakgebied dat zich
bezighoudt met het verzamelen en analyseren van gegevens op het gebied
van marketing. Zonder marktonderzoek zouden marketinginspanningen
weleens de plank kunnen misslaan en zou er veel geld verloren kunnen
gaan.

Marktonderzoek is dus zeer nuttig maar kost ook een hoop
geld en energie. Zonder een doel vast te stellen een onderzoek laten
verrichten is zonde van het geld. Verschillende redenen kunnen een doel
vormen voor het uitvoeren van een marktonderzoek:
Het betreden van een nieuwe markt.
Het achterhalen van de concurrentiele voordelen van het product. ( productonderzoek)
Het achterhalen van de juiste prijsstelling. Hoe de markt op de prijs reageert en de verandering daarin. ( prijsonderzoek)
Marktonderzoek ten behoeve van de promotie. Wat spreekt hierin de klant aan en wat niet.
Marktonderzoek ten behoeve van de distributie. Hierbij worden de afzetkanalen onder de loep genomen.
Marketingdoelen
zijn specifieke doelstellingen in het kader van de
ondernemingsdoelstellingen die het marketingbeleid betreffen.
Marketingdoelen zijn bijvoorbeeld: realisering van een bepaalde afzet,
omzet, concurrentiepositie of een bepaald marktaandeel binnen een
bepaalde periode. Marketingdoelstellingen zijn afgeleid van de
ondernemingsdoelstellingen. Ook met betrekking tot de inzet van de
verschillende marketinginstrumenten kunnen vervolgens weer
doelstellingen worden geformuleerd.
Een voorbeeld van een marketingdoel is dat Philips als doel heeft gesteld dat ze volgend jaar 10% meet afzet willen behalen.


Promotiebeleid:
Promotiebeleid omvat alle activiteiten waarmee de interesse van de afnemer word gewekt waarmee hij tot aankoop over gaat.

Tot promotiebeleid worden gerekend:

persoonlijke verkoop
Veel
bedrijven kiezen ervoor hun producten te verkopen middels persoonlijke
verkoop. Vooral goederen waar hoge kosten aan verbonden zijn in het
belangrijk van dit communicatie-instrument gebruik te maken. Afnemers
die flink wat geld investeren vinden het belangrijk dat er aandacht aan
hen wordt geschonken. Persoonlijke aandacht is daarbij vaak erg welkom.

Media
Media
is meervoud van medium. Medium is een kanaal waarlangs informatie wordt
geleid, een informatiedrager. Voorbeelden van media zijn de
vertegenwoordiger, de krant, de telefoon, de televisie, Internet en een
abri (wachthuisje bij de bus- en tramhalte dat voorzien is van
(verlichte) panelen voor buitenreclame).

Collectieve reclame
Dit
is reclame die door of namens een groep organisaties wordt gevoerd. Het
kan reclame voor een bedrijfstak zijn of voor een gezamenlijk product.
Een voordeel van collectieve reclame is dat het goedkoper is. Een
nadeel is dat een individueel bedrijf zijn concurrentiepositie ten
opzichte van de andere bedrijven niet verbeterd. Collectieve reclame
wordt vaak gemaakt bij homogene producten, of in tijden van nood.
Bijvoorbeeld als het erg slecht gaat in de sigarettenbranche. Bekende
voorbeelden zijn: ‘Met melk meer mans’ en ‘Bloemen houden van mensen’.
Hierbij wordt geen reclame gemaakt voor één bepaald merk, maar voor de
hele branche.

public relations
PR wordt vaak als het
verlengde van marketing gezien maar is wel degelijk een ander
vakgebied. Public relations is het onderhouden van relaties met alle
betrokken en belanghebbenden partijen. Het doel hiervan is het
instandhouden of verbeteren van de marktpositie. Het vergt voornamelijk
een investering in energie en daarmee ook in geld. Voordeel is dat de
relaties direct worden aangesproken.

Sales promotion
Een
bekende vorm van promotie is het stunten met de prijsstelling. De prijs
wordt in een bepaalde periode aangescherpt met als doel de afzet op
korte termijn te verhogen. Afnemers zijn sneller geneigd tot aanschaf
over te gaan en hierdoor worden vaak nieuwe klanten aangetrokken.
Voorbeelden van instrumenten van sales promotion zijn: korting,
waardebon, coupon, spaarzegels en klantenkaarten. Een tweede doel van
sales promotion is het merk-imago in te vullen.

pushstrategie/pullstrategie
Met
een pushstrategie probeert de onderneming de verkoop te stimuleren door
het aanbod makkelijker beschikbaar te maken. Bijvoorbeeld door het
verder vooraan in de winkel te krijgen. Een voorbeeld hiervan is de
inspanning van veel fabrikanten om meer schapruimte voor hetzelfde
product te verkrijgen in de supermarkt.
Pullstrategie is het
tegenovergestelde hiervan. In plaats van een ‘duwende’ fabrikant, wordt
hierbij de klant aan het product ‘getrokken’. Een voorbeeld hiervan is
een advertentiereclame.

shopping goods, convenience goods en specialty goods
Voor
shopping goods is de consument bereid enige moeite te doen alvorens
over te gaan tot aanschaf. Voorbeelden hiervan zijn; kleding,
stofzuiger, enz..
Voor specialty goods geld hetzelfde. Het enige
verschil is dat het hier vaak gaat over een product (dienst) waarvan de
koper nog niet zoveel vanaf weet. Een voorbeeld hiervan is eerste
aanschaf auto, huis of het afsluiten van een hypotheek.
Convenience
goods zijn producten waar de consument, gezien de ruime mate van
ervaring in aankoop/gebruik, weinig aankoopinspanning voor wenst te
verrichten. Voorbeelden hiervan zijn levensmiddelen (melk, kaas, brood,
chips, enz.). Bij convenience goods is meestal sprake van intensieve
distributie.


Plaatsbeleid/distributiebeleid:
Plaatsbeleid-distributiebeleid
betreft alle handelingen die er op gericht zijn de goederen op de
plaats te krijgen waar men deze goederen verwacht. Bedrijven nemen
allerlei beslissingen over de manier waarop ze hun producten bij de
klant laten komen (verkoop je je producten zelf of via winkels, moet
het product in zoveel mogelijk winkels of juist in enkele winkels te
koop zijn). De winkelformule (deze geeft aan op welke wijze een winkel
is ingericht) is een belangrijk onderdeel van het plaatsbeleid.
Directe en indirecte distributie:
Wat
distributie betreft, maakt men een onderscheid tussen 2 soorten
distributie, namelijk direct en indirecte distributie. Met de term
directe distributie verwijst men naar de rechtstreekse verspreiding
tussen de fabrikant van een product of de leverancier van een dienst en
de consument. Bij indirecte distributie staan er tussen fabrikant of
leverancier en de consument tussenpersonen. Stel dat je onderneming
zich met zeefdrukken bezighoudt. Als je voor directe distributie kiest,
dan kan je bijvoorbeeld een webwinkel opstarten waar je klanten
T-shirts en andere bedrukte materialen rechtstreeks kunnen kopen. Geef
je de voorkeur aan indirecte distributie, dan ga je als
vertegenwoordiger van je onderneming op zoek naar winkels die de
bedrukte spullen in jouw plaats aan de eindgebruikers zullen aanbieden.



Kort kanaal en lang kanaal:
Je hebt een kort afzetkanaal als
je product via de fabrikant maar langs maximaal 1 extra schakel moet
voordat bij de consument komt. Een voorbeeld hiervan is:
Barbecuefabrikant  Groothandel  Consument.
Bij een lang
afzetkanaal heb je te maken met meerdere schakels. Een voorbeeld
hiervan is: Varkensfokker  Slachterij  Groothandel  Consument.
Je
hebt ook nog een afzetkanaal voor import. Hierbij zie je vaak de
volgende schakels: Fabrikant  Exporteur  Importeur  Groothandel 
Detaillist  Consument.


Groothandel en kleinhandel:
Er is
een groot verschil tussen groot- en kleinhandel. De groothandel koopt
grote hoeveelheden bij verschillende producenten. Vervolgens worden die
goederen doorverkocht aan andere bedrijven. De groothandel zorgt ervoor
dat de goederen op de juiste tijd, plaats en hoeveelheid worden
geleverd. De kleinhandel levert uitsluitend aan de consument. Een
product gaat meestal van de producent naar de groothandel. Van de
groothandel naar de kleinhandel. Van de kleinhandel naar de consument.


Selectieve/exclusieve/intensieve distributie:
Selectieve
distributie is een vorm van beperkte distributie waarbij de
distributiespreiding relatief laag is. Van het totale aantal potentiële
verkooppunten wordt er een beperkt aantal gekozen. De producent of
leverancier stelt bepaalde kwaliteitseisen aan de gekozen
verkooppunten. Bij de keuze van de verkooppunten spelen onder meer
imago, de omvang, de deskundigheid, de ligging en het assortiment van
het verkooppunt een belangrijke rol. Niet iedere drogist mag
bijvoorbeeld een bepaald merk parfum verkopen. Selectieve distributie
komt vaak voor bij shopping goods (Producten waar de consument voor
bereid is om moeite voor te doen) en specialty goods (Hiervoor geld
hetzelfde). Voorbeelden zijn keukens, badkamers, enz.
Exclusieve
distributie is een vorm van beperkte distributie waarbij de
distributiespreiding zéér laag is. Van het totale aantal potentiële
verkooppunten worden slechts een klein aantal gekozen. De producent of
leverancier stelt ook hier hoge kwaliteitseisen aan de gekozen
verkooppunten. Daar tegenover staat dat aan de gekozen verkooppunten
exclusieve verkooprechten binnen een bepaalde regio worden verleend.
Het imago en assortiment van het verkooppunt spelen bij de keuze een
doorslaggevende rol. Exclusieve distributie komt bijvoorbeeld voor bij
de verkoop van auto’s, kleding en parfum.
Intensieve distributie
is een vorm waarbij de distributiespreiding zeer hoog is. Deze vorm
wordt veelal gebruikt voor conveneince goods, zoals melk en sigaretten.
Er zijn dus veel verkooppunten. De eisen van de verkooppunten zijn ook
veel lager dan bij de andere distributiestrategieën.


Prijsbeleid:
Analyse,
planning, uitvoering en evaluatie van activiteiten betreffende de
prijsinstrumenten als onderdeel van het marketingbeleid.


Penetratiepolitiek en afroompolitiek:
Met
penetratiepolitiek brengt men een product op de markt met een heel lage
prijs. Doordat er voor de concurrenten niks te verdienen valt, ze
kunnen er nauwelijks onder gaan zitten werft deze onderneming een groot
marktdeel. Doordat ze de enige zijn met dat product en dus veel afzet
hebben, kunnen de productiekosten omlaag en gaat de winst weer omhoog.
Afroompolitiek
houdt in: Een aantal kopers wil altijd graag nieuwe producten hebben om
indruk mee te kunnen maken. Hier speelt de ondernemer op in door er een
hoge prijs voor te vragen. Wanneer de afzet bij deze prijs lager begint
te worden zal er een normale prijs worden ingevoerd. Dit gebeurt echter
alleen maar met de duurzamere producten, en komt eigenlijk nog maar
nauwelijks voor. Bij de elektronica was dit vaak het geval. Nu is het
nog wel altijd zo met de mode, is er net nieuwe mode, is alles duur,
dat is ook altijd maar een tijdje.


Psychologische prijzen:
Als
een product bijvoorbeeld 90,40 kost lijkt het veel duurder dan een
product dat 89,90 kost. Het scheelt maar 50 cent maar de grens van 90
wordt doorbroken en dan lijkt het gelijk veel duurder. Door steeds net
onder die bedragen te gaan zitten met bijvoorbeeld 89,95 wordt de afzet
steeds maar weer gestimuleerd.
Aanbieders kunnen op deze psychologische prijsbeleving inspelen door psychologische prijzen.


Kortingen:
Een
korting is een reductie (verlaging) op een bepaalde prijs, waarbij een
artikel dus goedkoper wordt. Bij een korting wordt er vaak
gebruikgemaakt van een percentage dat van de originele prijs af gaat.
Vooral aan het einde van een periode maken winkeliers gebruik van
kortingen. Om de oude collectie zo snel mogelijk te verkopen worden
artikelen soms de helft goedkoper verkocht. Dit is een bijna altijd
werkende manier. Twee voor de prijs van één of tweede gratis. Zo worden
de onverkoopbare artikelen toch nog verkocht



Prijsdiscriminatie en prijsdifferentiatie:
Prijsdiscriminatie is het vragen van verschillende prijzen voor gelijke producten aan verschillende afnemersgroepen.
Voorbeelden
van prijsdiscriminatie zijn: Een Ns-voordeelurenkaarthouder betaalt
minder voor dezelfde reis dan een normale treinreiziger
(NS-voordeelurenkaart). Een museumjaarkaarthouder betaalt minder dan
een gewone museum bezoeker voor dezelfde tentoonstelling
(museumjaarkaart). Een vaste afnemer krijgt een grotere percentuele
korting dan de incidentele afnemer (afnemerskorting)
Prijsdifferentiatie
is het verschijnsel dat voor vergelijkbaar maar desondanks
verschillende producten een verschillende prijs wordt gevraagd. Anders
dan bij prijsdiscriminatie zijn deze verschillen in prijs terug te
voeren op kosten- of producteigenschapverschillen. Het achterliggend
motief voor prijsdifferentiatie is meestal dat het de producent in
staat stelt additionele winst te maken door een specifieke doelgroep
met een andere prijs te benaderen. Het kan ook een middel zijn om de
maatschappelijke externaliteiten van een product te vergroten.
Voorbeelden van prijsdifferentiatie zijn: Het toerekenen van
verschillende leveringskosten en meer korting bij grotere hoeveelheden
producten.
In sommige gevallen kan het moeilijk zijn met zekerheid
te zeggen of een verschil in prijs prijsdiscriminatie of
prijsdifferentiatie betreft. In het geval van de afnemerskorting kunnen
de percentuele kortingen soms teruggevoerd worden tot lagere kosten
voor facturen, minder transportkosten of lagere verpakkingskosten.


Productbeleid:

Kwaliteit van een product
Bij
het verrichten van een aankoop heeft de klant een visie op een product,
dat is bij elke klant verschillend. Denk maar aan jezelf wanneer je op
het punt staat iets te kopen dat je niet echt kent. Dan gaan er een
aantal vragen door je hoofd, zoals:Het zal toch wel goed zijn? Ik word
toch niet bedrogen? Zou er wel alles in zitten? Je vormt een onbewust
gevoel van de kwaliteit van een product. Men creëert bij zichzelf
bepaalde verwachtingen in verband met kwaliteit. Er worden ook bepaalde
verwachtingen opgewekt door middel van bijvoorbeeld verpakking. In deze
situatie spreekt men van over de positieve kwaliteit, en over negatieve
kwaliteit. Is men aangenaam verrast bij het gebruik van het product
(bijvoorbeeld omdat de doos makkelijk opengemaakt kan worden of omdat
men meer vulling krijgt dan verwacht) dan spreekt men van positieve
kwaliteit. Is de klant daarentegen niet tevreden dan spreekt men over
negatieve kwaliteit. Een typisch voorbeeld hiervan is de mooie foto van
een rijk belegde diepvriespizza, maar er komt niet iets moois uit de
doos. Dit zorgt in de praktijk vaak voor teleurstelling. De kunst is om
de negatieve kwaliteit te minimaliseren en de positieve kwaliteit te
maximaliseren. Terwijl er aan de negatieve kwaliteit een limiet zit,
zit er aan de positieve kwaliteit geen limiet. Er is altijd wel iets te
verzinnen waardoor het product, of de dienstverlening of het imago er
op vooruit gaat.

Assortiment:
Een assortiment is de voorraad
van winkelgoederen. De twee belangrijkste dimensies van het assortiment
zijn de breedte en de diepte. Een breed assortiment is verdeeld over
verschillende productgroepen zoals bijvoorbeeld in een warenhuis. Een
winkel met een klein assortiment specialiseert zich alleen in één of
enkele productgroepen, zoals bijvoorbeeld een juwelier. Met de diepte
van een assortiment wordt de mate van volledigheid van het
productaanbod binnen een bepaalde categorie bedoeld. Een kleine
supermarkt zal waarschijnlijk qua breedte van het assortiment bijna
niet verschillen met een grote weidewinkel, maar zal qua diepte van het
assortiment juist wel weer beperkt zijn. Bijvoorbeeld in plaats van de
15 verschillende soorten ketchup die er mogelijk bij de grote
supermarkt staan, zal er bij een kleine buurtsupermarkt slechts 1 soort
verkrijgbaar zijn.

Merk:
Door middel van een merk
onderscheidt een product zich van vergelijkbare producten van
concurrenten. Er zijn verschillende soorten merken:
Fabrikantenmerk: de naam van de fabrikant is verbonden aan het merk.
A-merk: een merk dat de koper vertrouwd in de oren klinkt. De koper is hierdoor bereid om er wat meer voor te betalen.
B-merk: een merk dat bij de koper minder bekend is, waardoor het ook goedkoper is dan een A-merk.
Voordelen fabrikantenmerk voor detaillisten:
• De fabrikant zorgt voor de reclame, niet de detaillist.
• De fabrikant heeft de garantieverplichting.
• De detaillist krijgt vaak een goede naam door het voeren van merkartikelen.
Paraplumerk: de fabrikant brengt al zijn producten onder één naam op de markt. (Philips)
Private
label: producten die in opdracht van derden en onder een andere
merknaam dan de eigen merknaam op de markt worden gebracht.
Eigen merk: de producten die met een fantasienaam op de markt worden gebracht. (Miss Helen, cosmetica van de HEMA)
Voordelen eigen merk:
• De consument krijgt een binding met de detaillist waar hij het product koopt.
• De winstmarge is meestal groter dan bij een fabrikantenmerk.
• Men heeft minder last van concurrentie van andere winkels.
• De naam van de winkel staat op de verpakking.
Huismerk: de producten worden aangeboden onder de naam van de detaillisten.
Wit merk: producten die geen merknaam hebben.
C-merk:
een merk met meestal alleen maar plaatselijke of regionale bekendheid.
(vaak een private label, maar kan ook een fabrikantenmerk zijn)
Soortnaam: een merknaam die door de consumenten wordt gebruikt als naam voor een soort product.

Verpakking:
Dit is onder te verdelen in twee soorten, het technisch aspect en het commercieel aspect.
Technisch:
Hiermee
wordt bedoeld dat het product verpakt MOET worden. Het geeft extra
bescherming aan een product en het bespaart een hoop kosten voor de
detailhandel. Alles wordt tegenwoordig machinaal gedaan, en hoeft dus
niet meer in de winkel gedaan te worden. Het verlengt ook vaak de
levensduur van een product. Wel worden er veel grondstoffen gebruikt
wat nadelig voor het milieu is.
Commercieel:
Een product wordt
verpakt of onverpakt verkocht. Als het verpakt is kan het bijvoorbeeld
worden gebruikt om de aandacht van de consument te trekken. Door
bijvoorbeeld een pakkende slogan of opvallende kleuren. Maar dit is
voor veel producten verschillend. Als het een eerste levensbehoefte is,
is zo’n verpakking niet nodig, bij een cadeau wel.

Andere producteigenschappen/attributen:
Producteigenschappen
zijn de eigenschappen van een product. Daarmee wordt bijvoorbeeld
bedoelt: Hoeveel suiker zit er in een product, de kleur van een auto
enz.


Levenscyclus van een product:
Elk product heeft een levenscyclus. Er zijn in totaal vijf fasen te onderscheiden:
1. Introductiefase
2. Groeifase
3. Rijpheidsfase
4. Verzadigingsfase
5. Neergangsfase

Introductiefase
Dit
is de meeste kritieke fase in de levenscyclus. Komt er genoeg vraag
naar! De prijs zal vrij hoog liggen in vergelijking met een product dat
al een half jaar op de markt is. Dat komt omdat de ontwikkelingskosten
goed gemaakt moeten worden. Het wordt in het begin op kleine schaal
aangeboden, en in weinig varianten. De winst zal in het begin minimaal
zijn, soms zelfs negatief. Verlies dus. De concurrentie kijkt alleen
nog toe.

Groeifase
De omzet groeit. Er komen meer afnemers
bij en de prijs van het product kan omlaag doordat de productie op
grote schaal wordt gedaan nu. De promotie wordt verkleind. De
verkooppunten worden uitgebreid en het aantal variaties neemt ook toe.
De winst wordt vergroot en de concurrenten zullen nu met een eigen
variant naar buiten treden.

Rijpheidsfase
De afzet groeit nog
wel maar het gaat minder snel. De prijs van het product schommelt heen
en weer. Het aantal variaties op het product zal nog meer toenemen, en
de reclamecampagne begint ook weer heviger te worden. De winst stijgt
nog wel maar niet lang meer. De concurrentie heeft hun plaats op de
markt ook gevestigd.

Verzadigingsfase
De groei van het
product is er eigenlijk niet meer. De prijs is stabiel, al is de winst
al aan het zakken. Doormiddel van veranderingen aan het product aan te
brengen proberen ze een nieuw product te ontwikkelen waarvan de
levenscyclus opnieuw begint. Er wordt weer een promotiecampagne opgezet
en het aantal verkooppunten wordt uitgebreid om de afzet hoog te houden.

Neergangsfase
De
omzet neemt af en de winst daalt fors. Het aantal variaties en de
verkooppunten worden verminderd. De reclames worden tot een minimum
gedreven. De concurrentieslag is verloren en het product zal uit de
markt genomen worden. Je kan de concurrentieslag ook winnen. Wel zal de
afzet lager worden.

De levenscyclus van de verschillende
producten verschilt ook heel erg. Een bepaalde cd wordt maar een half
jaar op de markt gebracht. Heineken bier is bijvoorbeeld al meer dan 50
jaar op de markt. De levenscyclus en de grootte van de afzet worden
door drie aspecten bepaald:
• De snelheid van de technische ontwikkeling
• De concurrentie
• De mate waarin het nieuwe product door de afnemers wordt geaccepteerd


Hoofdstuk 12 Personeelsbeleid:

Human resources management (hrm):
Human
Resource Management (HRM) is een veelgebruikte term waarvoor in het
Nederlands geen goede vertaling bestaat (een mogelijke vertaling:
Strategisch Personeelsmanagement). Deze term is in 1965 bedacht door
meneer Miles. In het dagelijks taalgebruik wordt HRM vaak gebruikt als
synoniem voor personeelsbeleid. Je kunt Human Resource Management beter
zien als een specifieke invulling van personeelsbeleid:
Mensen
vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa. Een
beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot betere
prestaties van de organisatie.
Het idee is dat het personeel niet
uitsluitend een verantwoordelijkheid is voor de specialisten
(personeelsfunctionarissen), maar zéér zeker ook en wellicht primair
een lijnverantwoordelijkheid is. Anders gezegd: het beleid op
personeelsgebied is geïntegreerd in lijnmanagement. Het lijnmanagement
is eindverantwoordelijk voor het gevoerge personeelsbeleid en de
personeelsfunctionaris is met name een adviseur omtrent uitvoering van
dit beleid.
Er is sprake van een langetermijnvisie op personeelsbeleid.
Personeelsinstrumenten
moeten op elkaar worden afgestemd. Personeelsinstrumenten staan niet
los van elkaar en moeten ook niet als zodanig worden gebruikt. Werving
en selectie is geen los instrument. Nee, het hangt samen met diverse
andere instrumenten. Personeelsplanning vormt bijvoorbeeld de basis van
voor het aantal aan te nemen personen. De functies of functieprofielen
vormen een basis voor het profiel van de aan te nemen personen en
opleidingsplannen worden opgesteld naar aanleiding van de individuele
vaardigheden van de aangenomen medewerker.
Strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
Een
voorbeeld van HRM binnen een bepaald bedrijf is het indelen van
personeel. Het personeel wordt op de juiste plek ingezet waar zijn/haar
kwaliteiten het beste uitkomen. Hierdoor voelen ze zich beter op hun
plek en zal het bedrijf de kwaliteiten van het personeel optimaal
benutten, waardoor de productie een stuk beter zal verlopen dan dat er
niet is nagedacht over de indeling van het personeel.


Prognose van de personeelsbehoefte:
De
kwantitatieve personeelsbehoefte houd het aantal medewerkers dat nodig
is in. Dit aantal wordt bepaald door externe factoren zoals
bijvoorbeeld politieke beslissingen. Maar ook interne factoren kunnen
van invloed zijn, bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid, ontslag
enzovoort. Dit heeft dus vooral te maken met de vraag: Hoeveel
personeel is er nodig?
De kwalitatieve personeelsbehoefte bevat het
soort medewerkers dat nodig is. Dit wordt bepaald door de functie-eisen
die gesteld worden aan de medewerkers. Hier draait het dus om de vraag:
Wat voor soort personeel nodig is en aan welke eisen moet het voldoen?
Een
bedrijf maakt hier een prognose van om zo het juiste personeel aan te
kunnen nemen. Dit is van groot belang want te weinig medewerkers
betekent op bepaalde tijden een (te) lage omzet. Te veel medewerkers
betekent echter een ongewilde kostenverhoging, waar geen omzet
tegenoverstaat.


Fase 1: Aantrekken van personeel:
1. Werving van personeel:
Er zijn verschillende manieren om personeel te werven. Hieronder zal ik er een paar noemen:

Personeelsadvertentie:
Een
personeelsadvertentie in de gedrukte media, zoals landelijke dagbladen,
regionale dagbladen, vakbladen, weekbladen en huis-aan-huisbladen, is
het meest gebruikte wervingskanaal. In een personeelsadvertentie
vermeld je de volgende gegevens:
- de doelstelling en activiteiten van het bedrijf
- de naam van de functie
- een functieomschrijving
- de (opleidings)eisen die je stelt
- de arbeidsvoorwaarden
- de wijze van reageren en de termijn waarbinnen dat moet gebeuren
- bedrijfsgegevens (contactpersoon, adres en telefoonnummer, webadres)
De
keuze voor een landelijk of regionaal dagblad of vaktijdschrift hangt
sterk af van de aard van de functie. Voor lagere functies voldoet
veelal een regionaal dagblad, terwijl voor hogere functies landelijke
dagbladen en vaktijdschriften meer geschikt zijn. Bedrijven met een
klein advertentiebudget kiezen er steeds vaker voor een kleine
advertentie te plaatsen met alleen de naam van de functie en een
vermelding van een webadres waar de volledige vacaturetekst te vinden
is. Misschien nemen niet alle potentiële kandidaten de moeite om de
website te bezoeken, maar de echt geïnteresseerden zullen dat wel doen.
Met deze manier van adverteren bespaar je veel geld.
Eigen werknemers:
De
eigen werknemers vormen ook een goede wervingsmethode. Het voordeel is
dat de werknemers hun eigen bedrijf en de inhoud van de functie
waarvoor een vacature bestaat, goed kennen. Zij kunnen de sollicitant
de benodigde informatie geven, maar ook jou informeren over de
kwaliteiten van de kandidaat. Bijkomend voordeel is dat dit een
goedkope manier van werving is.
Het nadeel is dat werving via het
eigen personeel ook verkeerd kan uitpakken. Een werknemer prijst
bijvoorbeeld een vriend of familielid aan, maar tijdens de selectiefase
wordt duidelijk dat de kandidaat ongeschikt is. Dit kan van invloed
zijn op je relatie met de werknemer. Ook kan het werven via eigen
personeel leiden tot te veel 'soort zoekt soort'. Daarmee beperk je de
diversiteit in het bedrijf en loop je het risico dat er geen frisse
aanwas is in de bestaande bedrijfscultuur. Het is dus verstandig dit
wervingskanaal altijd te combineren met een ander kanaal. Beperk je je
alleen tot deze methode, dan sluit je een grote groep potentiële
kandidaten uit.

Internet:
Je kunt je vacature kenbaar maken
op gratis websites, zoals www.werk.nl, of betaalde vacaturesites, zoals
Monsterboard. Adverteren op internet is relatief goedkoop in
vergelijking met een advertentie in bijvoorbeeld een landelijk dagblad.
Een nadeel is dat je hiermee maar een beperkte doelgroep benadert.
Open sollicitaties:
Sommige
bedrijven ontvangen regelmatig open sollicitaties. Dit betekent dat
iemand solliciteert zonder dat een bedrijf echt opzoek is naar nieuw
personeel. Meestal blijven deze sollicitanten beschikbaar tot een
bedrijf ze kan gebruiken. Een voordeel hiervan is dat het bedrijf zelf
geen moeite hoeft te doen. Een nadeel is dat het bedrijf niet altijd
meteen personeel nodig heeft.
Uitzendbureau’s:
Uitzendbureaus
kunnen vaak op korte termijn kandidaten leveren, maar ook voor
vacatures die geen haast hebben kunnen bedrijven bij hen terecht. Als
dat gewenst is maakt de intercedent een voorselectie van kandidaten.
Daarna bepaalt het bedrijf zelf wie bij hun aan de slag gaat. Bevalt de
samenwerking van beide kanten goed, dan kan er later voor een
dienstverband gekozen worden. Een nadeel is dat uitzendkrachten
relatief duur zijn. Het uitzendbureau moet immers ook betaald worden.
Re-integratiebedrijven:
Re-integratiebedrijven
helpen mensen aan het werk die dat niet op eigen kracht kunnen. Veelal
gaat het om mensen met een uitkering. Een voordeel hiervan is dat het
weinig tijd kost om personeel te werven. Een nadeel is dat het aannemen
via een re-integratiebedrijf kan lijden tot minder grip op kwaliteit.
Open dagen, bedrijfspresentaties en (banen)beurzen:
Open
dagen, bedrijfspresentaties en (banen)beurzen bieden uitstekende
mogelijkheden om de bekendheid van het bedrijf te vergroten en
potentiële kandidaten te attenderen op de vacatures binnen het bedrijf.
Voordeel is dat er een groot publiek getrokken wordt en het bedrijf de
kans krijgt een goede indruk te achter te laten. Een nadeel is dat deze
grote groep ook een slechte indruk kan
krijgen.

2. Selectie van personeel:
Nadat
er moeite is gedaan personeel te werven, zal een bedrijf snel
sollicitatiebrieven ontvangen. Hierna volgt een, of meerdere
gesprekken. Het voordeel hiervan is dat de werkgever een indruk krijgt
van de sollicitant. Er wordt gekeken of er een klik is tussen werkgever
en werknemer. Hierna volgt nog een eventuele opdracht om te kijken of
de werknemer geschikt is voor de baan. Ook een psychologisch onderzoek
kan hierbij van belang zijn. Na het natrekken van referenties wordt aan
de hand van een checklist een keuze gemaakt uit de overgebleven
sollicitanten.

Bij het kiezen uit de sollicitanten kan gebruik gemaakt worden van een assessment.
"Een
assessment maakt deel uit van de sollicitatieprocedure" zie je soms in
een vacature vermeld staan. Je potentiële werkgever hoopt op deze
manier een beeld te krijgen van je kennis, capaciteiten, vaardigheden
en karaktereigenschappen. Een assessment vindt meestal na de tweede
gespreksronde plaats. Maar: wat is een assessment? Wat kun je
verwachten? En wat moet je wel en niet doen?

De term 'assessment' komt uit het Engels en betekent 'taxatie' of 'beoordeling'.
De
hoofddoelstelling van een assessment is te achterhalen of jij de
geschikte kandidaat voor een bepaalde functie bent. Naast de 'harde'
functie-eisen, zoals je intelligentieniveau, worden ook de zachte
functie-eisen, zoals je persoonlijkheid en je communicatieve
vaardigheden, getest. Bij een assessment word je geobserveerd in een
nagebootste werksituatie met testen, rollenspellen, taakopdrachten en
interviews.
De kosten van een assessment zijn behoorlijk en je
zult zo'n assessment dan ook niet bij elke sollicitatieprocedure
tegenkomen. Vooral waar het gaat om hogere functies wordt veel gebruik
gemaakt van een assessment.

Het ene assessment verschilt van het
andere. Het hangt er per sessie vanaf wat de opdrachtgever (meestal je
aanstaande werkgever) belangrijk vindt. Voor de ene functie is het
bijvoorbeeld belangrijk om goede verkooptechnieken in huis te hebben,
terwijl bij een andere functie je leidinggevende capaciteiten weer
doorslaggevend zijn. Aan de hand van de wensen van de opdrachtgever
wordt een assessment opgesteld.

Een assessment kan uit de volgende onderdelen bestaan; Interview, IQ- test, persoonlijkheidstest en een praktijksimulatie.

3. Aanname van personeel:
Flexwerk
is een ander woord voor flexibel werk. Flexwerk komt steeds vaker voor,
dat komt door de kortere en veranderende productcyclussen, de
veranderende wensen van de beroepsbevolking en de ontwikkeling van de
24-uurs economie. Flexibel werk vind je meestal doordat je je hebt
opgegeven bij een uitzendbureau of arbeidsbureau. Werknemers met een
flexibele arbeidsrelatie zijn werknemers die geen vaste aanstelling
hebben, maar een arbeidscontract voor korter dan een jaar zonder
toezegging van een aanstelling in vaste dienst. Ook mensen die niet een
vast aantal uren werken worden tot de flexwerkers gerekend.
Het
gaat in alle gevallen om werknemers die twaalf uur of meer per week
werken. Als je bijvoorbeeld een bijbaantje hebt naast je school, dan is
dat ook flexibel werk.

Er zijn verschillende mogelijkheden als het gaat om de flexibele werktijden.
De
werknemer kan zelf bepalen wanneer hij begint met werken, zolang hij de
tijd die hij/zij moet werken ook maar werkt. Voorbeelden van flexibele
werktijden zijn: wisselende aanvangstijden, langere werktijden bij
topdrukte in seizoenen, vier werkdagen van 9 uur en koppel- en
duobanen. Je kan worden ook opgeroepen als oproepkracht, ook kan je een
deeltijdbaan hebben.
Het lijkt nu alsof er veel meer mensen
flexibel werken, dan vast. Maar toch is dat niet zo. Een bedrijf heeft
meer mensen nodig die er vast werken.

Waarom flexibel werken?
Zoals
al gezegd neemt onder een toenemend aantal mensen het verlangen toe
naar een groter vrijheid, ook op het gebied van werken. Zij willen vaak
een bestaan dat minder gebonden is en waarin zij meer bewegingsvrijheid
hebben. Een groot deel van de tijdelijke werkers wil alleen een
bepaalde periode werken om geld te verdienen of om een periode voor de
aanvang van een opleiding te overbruggen. Anderen kiezen voor tijdelijk
werk om ervaring op te doen in verschillende werksituaties of om aan
een vaste baan te komen. Verder zijn er mensen die vanuit hun principes
voor tijdelijk werk kiezen omdat het meer uitdagingen biedt dan een
vaste baan.

Tijdelijke contracten maakt onderdeel uit van
Flexwerk. Bij tijdelijke contracten wordt het dienstverband voor een
bepaalde tijd aangegaan of voor de duur van een bepaald project.
Instromers op de arbeidsmarkt vinden meestal eerst een tijdelijk
contract, maar na een jaar hebben de meeste wel weer een vaste baan.
Het nadeel van tijdelijke contracten is dat je nooit weet of je
contract nog verlengd wordt of niet.
Ongeveer één op de tien
mensen hebben een tijdelijk contract, zo vaak komt het dus niet voor.
Mensen die zo’n contract hebben, zijn vaak mensen die vaak van baan
wisselen.

Een tijdelijk contract wordt ook wel gegeven als een
werknemer een andere zieke of zwangere medewerker vervangt. De precieze
einddatum is dan nog niet bekend, maar het is wel duidelijk dat het
contract eindigt zodra de medewerker weer aan het werk gaat. Een
tijdelijk contract eindigt vanzelf na afloop van de periode van het
contract, tenzij in het contract staat dat het opgezegd moet worden.

Als
de einddatum van het contract door de werkgever bepaald wordt, is er
geen sprake van een tijdelijk contract, ook al heeft de werkgever het
wel zo genoemd. Bijvoorbeeld als de werkgever u voor de duur van het
zomerseizoen heeft aangenomen, maar hijzelf kan bepalen wanneer het
seizoen eindigt. Dit is dan een vast contract. Een vast contract wordt
ook wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd. Dat wil
zeggen dat het einde niet van tevoren vaststaat. Een vast contract moet
worden opgezegd.

Wat is in Nederland full-time en part-time?
Volgens het CBS is 35 of meer uur per week full-time. Part-time varieert van 12-34 uur. Daar zit dus nogal wat variatie in.

Wanneer
je begint in je loopbaan zul je al gauw kiezen voor een full-time baan.
Wat zijn de voordelen daarvan? Volledig salaris, je raakt sneller
bekend met het bedrijf, je collega's en je functie, je hebt meer
leermomenten, meer doorgroeimogelijkheden. De nadelen zijn dat je
huishoudelijke taken moet verrichten in de tijd dat je misschien liever
wat met vrienden gaat drinken of er gezellig op uit wilt gaan.

In
Nederland kiezen veel mensen voor een part-time baan (ca. 36% van de
werkzame beroepsbevolking. bron: CBS) en gelukkig voor hen kent onze
arbeidsmarkt een van de grootste percentages part-time banen van
Europa. De voordelen van part-time werken? Veel tijd voor je privé
leven en je vrije tijd inrichten als kwaliteits-tijd. Je hebt alleen
geen volledig salaris. En veel mensen proberen/moeten in part-time tijd
toch een full-time baan uit te oefenen.

De keuze
part-time/full-time hangt eigenlijk het meest van je privé situatie af.
Heb je kinderen, draag je zorg voor iemand of ben je misschien deels
arbeidsgeschikt, dan is een part-time functie zeer geschikt.
Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen werkgever en werknemer.
Een
collectieve arbeidsovereenkomst (meestal afgekort tot cao of CAO) is
een verzameling afspraken tussen werkgevers en werknemers. De cao is
een aanvulling op de individuele arbeidsovereenkomst die een werkgever
en zijn werknemer met elkaar sluiten. Met CAO (hoofdletters) wordt
veelal een specifieke cao bedoeld, met cao (kleine letters) de
collectieve arbeidsovereenkomst in het algemeen.
Een cao kent een
bepaalde looptijd (maximaal 5 jaar). Aan het einde van de looptijd
eindigt een cao van rechtswege of door opzegging (afhankelijk wat in de
specifieke CAO is afgesproken) en wordt een cao opnieuw voor een
bepaalde tijd aangegaan. Daarbij worden gewoonlijk van de kant van de
werknemers en door de werkgevers voorstellen gedaan, waarover tussen de
partijen wordt onderhandeld. Dat kan soepel verlopen, maar soms is het
een moeizaam proces dat maanden (of zelfs jaren) kan duren. Veranderde
omstandigheden (waaronder wetswijzigingen) en afspraken die de partijen
ooit goed uitkwamen, maar eenzijdig nadelig zijn gaan werken, kunnen
grotere wijzigingen vereisen dan gewoonlijk. Wanneer de werkgever in de
ogen van de vakbonden niet voldoende bereid is afspraken te wijzigen,
kan dat in extreme gevallen leiden tot stakingen. Vakbonden en
werkgeversorganisaties spelen in dit hele onderhandelingsproces een
actieve rol.

In een cao kunnen dezelfde soort afspraken worden
vastgelegd die normaal gesproken in een arbeidsovereenkomst staan. In
de arbeidsovereenkomst wordt veelal verwezen naar de toepasselijke cao.
Denk daarbij aan:
Arbeidsduur
Beloning (loonschalen)
Functiewaarderingssysteem
ATV- en vakantieregelingen
Overwerkregeling
Regelingen in geval van ziekte
Arbeidsomstandigheden en veiligheid van de werknemer
(Pre)pensioenregeling
Ontslagregelingen
Beroepingsrecht

Primaire
arbeidsvoorwaarden worden uitgekeerd in geld en komen voor in de vorm
van uurloon, doorbetalen loon gedurende vakantie en verlof,
pensioenrechten, overwerktoeslagen voor arbeid op ongebruikelijke
tijdstippen, toeslagen wegens bijzondere arbeidsomstandigheden,
winstuitkeringen, boven wettelijke uitkeringen, wachtgelden en
onkostenvergoedingen.

Bij secundaire arbeidsvoorwaarden gaat
het bijvoorbeeld om opleidingsfaciliteiten, (spaar)verlofregeling
verzorgen van kinderopvang, auto van de zaak, het bieden van
loopbaanbegeleiding en loopbaanmogelijkheden , als ook om de
mogelijkheden om het loon anders te ontvangen, bijvoorbeeld wanneer
medewerkers deelnemen aan een premiespaarregeling , collectieve
ziektekostenverzekering. Doorgaans staat het een medewerker vrij om van
deze secundaire arbeidsvoorwaarden gebruik te maken, mogelijk tegen
inlevering van loon. Een deel van voorgaande regelingen is als
personeelsfaciliteit te bestempelen.


Fase 2: Begeleiding:

Beloningssystemen:
Er zijn verschillende vormen van belonen:
Tijdloon
is het loonstelsel waarbij de beloning van de werknemer afhankelijk is
van de tijd dat de werknemer zijn of haar arbeid ter beschikking stelt
van de werkgever. Het tijdloon kan worden vastgesteld per uur, per
week, per maand of per jaar. Per tijdseenheid ligt de beloning vast. Er
is dan geen verband tussen de geleverde prestatie en de hoogte van het
loon.

Prestatieloon is een vorm van flexibel belonen. Daarbij
krijgt een individuele werknemer een premie of een hoger loon als hij
presteert boven een vastgestelde norm.

Prestatieloon is er in
allerlei soorten en maten. Bij het ene bedrijf bestaat het salaris uit
een hoog vast deel en is 10 procent variabel. Bij het andere bedrijf
krijg je een klein basissalaris en kun je pas echt goed gaan verdienen
als je goed werk levert. Of als bijvoorbeeld een hele afdeling
bepaalde, van te voren afgesproken, doelen haalt. Want steeds vaker
kijken bedrijven niet alleen naar de individuele prestaties van
werknemers, maar naar de resultaten van een afdeling of team. Veel
bedrijven laten hun werknemers bijvoorbeeld meedelen in de winst als
het goed gaat.

Iedere werkgever beloont op een andere manier
zijn werknemers. Het is daarom niet gemakkelijk om aan te geven waarop
prestatiebeloning wordt vastgesteld.
Meestal gebeurt dit op basis
van de financiële resultaten van de afdeling of van het hele bedrijf.
Maar tijd kan ook bij beloning worden betrokken. Dan krijg je een bonus
als een project binnen een afgesproken termijn wordt afgerond.
Soms
vindt afrekening ook plaats op de inhoud van je werk. Dan beoordeelt
iemand het werk van een werknemer om te kijken of hij het goed heeft
gedaan.
Hieronder staan een aantal genoemde zaken die men graag zou willen belonen:

• resultaten
• goede en positieve instelling
• hard werken
• teamwork
• initiatief
• ontwikkeling
• weinig (kort) ziekteverzuim
• flexibiliteit

Prestatieloon heeft zowel voor- als nadelen.
Voordelen:
Verbeteren bedrijfsresultaten
Werknemers worden geprikkeld tot betere prestaties die doorwerken in de bedrijfsresultaten.
Verhogen motivatie medewerkers
De
werknemer die het goed doet, ziet dit terug in zijn loon en weet dat
zijn inzet gewaardeerd wordt. Werknemers die vrij snel de top van hun
salarisschaal bereiken, blijven gemotiveerd.
Stimuleren gewenst gedrag
Prestatieloon
kan worden ingezet om een bepaalde vorm van gewenst gedrag -
gezondheid, veiligheid, klantgerichtheid - te stimuleren. Werknemers
die zich onderscheiden door hun milieubewuste optreden, worden
bijvoorbeeld extra beloond.
Beheersen van loonkosten
Met
sommige vormen van prestatiebeloning, bijvoorbeeld gekoppeld aan de
winst, is het mogelijk om de ontwikkeling van de loonkosten in de hand
te houden. De onderneming 'verzekert' zich hiermee tegen een periode
dat het economisch tegen zit.
Bevorderen van loyaliteit
Een extra beloning kan een werknemer doen besluiten werkzaam te blijven bij het bedrijf.

Nadelen:
Minder zekerheid over loonontwikkeling
Prestatieloon
betekent minder financiële zekerheid voor het personeel. Ook de
werkgever weet niet wat er in de toekomst aan lonen moet worden
betaald.
Stijging van de loonsom
Invoering van prestatieloon leidt vaak tot een lichte stijging van de loonsom.
Gevaar van subjectieve beoordeling
De
manier waarop prestaties beoordeeld worden, is vaak een heikel punt.
Enige subjectiviteit van de beoordelende manager is niet te voorkomen.
Extra werk
Het
invoeren levert extra werk op: het management moet de vorm van beloning
kiezen, prestatiedoelen en criteria formuleren en beoordelingsmethodes
afspreken. Ook zal er veel overlegd moeten worden, onder andere met
vakbonden en de ondernemingsraad.
Inperking werkvrijheid
Door
het aangeven van werkdoelen kunnen medewerkers zich belemmerd voelen in
hun werkvrijheid. Zij moeten zich nu richten op de gestelde doelen voor
het behalen van de bonus.
Ongewenste neveneffecten
De sfeer in het bedrijf kan verslechteren;
Medewerkers bekommeren zich minder om zaken die niet beloond worden;
er
kan een tweedeling ontstaan tussen werknemers die prestatiegericht
worden beloond en werknemers die niet voor een dergelijke vorm van
beloning in aanmerking komen;
prestatieloon kan ook demotiverend werken;
tijdelijk minder functionerende medewerkers kunnen gefrustreerd raken;
werknemers kunnen prestatieloon gaan beschouwen als een verworven recht.


Functioneringsgesprekken/beoordelingsgesprekken:
Een
functioneringsgesprek is een gesprek tussen leidinggevende en werknemer
over de kwaliteit van het functioneren en alle factoren die op het
functioneren van invloed zijn. Het gesprek richt zich op het heden én
op de toekomst. Het doel is het functioneren van de medewerker te
verbeteren door hindernissen weg te nemen en in te spelen op
ontplooiingswensen en toekomstplannen. In de gesprekken staat het
evenwicht tussen het persoonlijke belang en het bedrijfsbelang centraal.

Vaak
is het einde van het jaar een goed moment om de balans op te maken.
Beoordelingsgesprekken vinden dan ook veelal in het najaar plaats.
Tijdens een beoordelingsgesprek wordt het functioneren van een
werknemer besproken over een recente periode. Bijvoorbeeld van het
afgelopen jaar. Niet alleen komt de kwantiteit van het afgeleverde werk
aan de orde, maar ook de kwaliteit ervan en wordt het sociaal
functioneren (onder andere de samenwerking met collega’s) besproken.
Ook de vraag 'wel of geen salarisverhoging?', wordt beantwoord.
Of
je nu als leidinggevende een beoordelingsgesprek moet voeren, of als
werknemer wordt beoordeeld: in allebei de gevallen is het een
belangrijk moment. Naar aanleiding van een beoordelingsgesprek kun je
als werknemer bijvoorbeeld promotie maken. Als leidinggevende is het
een goed moment om te kijken op welk punt je je personeel beter moet
aansturen.
Een beoordelingsgesprek dient grofweg drie doelen:
Het verbeteren van het functioneren, de prestatie en de motivatie van de werknemer.
Het optimaal benutten van de capaciteiten van de werknemer.
Het formuleren van arbeidsvoorwaardelijke beslissingen, zoals bijvoorbeeld het krijgen van salarisverhoging.

Een
functioneringsgesprek is anders dan een beoordelingsgesprek. Feitelijk
zijn functioneringsgesprekken een antwoord op de starre
personeelsbeoordeling van de jaren 60. Toen duidelijk werd dat het eens
per jaar ‘afrekenen’ op individuele prestaties niet voldeed, werd deze
nieuwe gespreksvorm ingezet.
Een beoordelingsgesprek beoordeelt
iemands functioneren in het verleden. Vaak wordt de uitkomst zichtbaar
op het loonstrookje of in de arbeidsvoorwaarden. Een
beoordelingsgesprek is formeel en eenzijdig. Het dient om
rechtspositionele beslissingen formeel vast te leggen. Hoewel de
medewerker de gelegenheid krijgt op het oordeel van zijn leidinggevende
te reageren, kan hij het niet beïnvloeden.


Teambuilding:
Het
creëren van een hecht teamverband. Het nut hiervan is dat je elkaar
snel zal helpen en dat men meer plezier in het werk heeft. Hierdoor
zullen mensen harder werken en zul je ook sneller openstaande vacatures
weer kunnen vullen. Dit komt doordat men via via te horen komt dat er
een goede sfeer hangt en het erg prettig is om er te werken.


Scholing:
Dit
betekend een opleiding voor een bepaald beroep. Als je bijscholing
krijgt dan betekend dat, dat je meer gaat leren over het beroep dat je
al beoefend. Je volgt een aanvullende cursus over het vak wat je al
beoefend. Het nut van bijscholing is dat je meer te weten komt over het
vak wat je doet. Je kunt daarna misschien ook een hogere functie
krijgen. Als je het over omscholing hebt, dan ga je een cursus voor een
ander vak doen dan je voor bent opgeleid. Het nut hiervan is dat je
snel een andere baan kan krijgen, in een andere categorie, maar je kunt
hierdoor ook meer te weten komen over het beroep waar je veel mee te
maken hebt. Dit kan erg handig zijn, hierdoor snap je de mensen, waar
je met jou vak te maken krijgt, sneller.


Gezondheid/ziekteverzuim:
Ziekteverzuim
is een belangrijke kostenpost voor veel bedrijven. De laatste jaren is
dat nog veel erger geworden. Door de uitbreiding van het eigen risico
voor werkgevers bij ziekte van medewerkers. Alle ondernemingen zijn
tegenwoordig verplicht om (een groot deel van) het loon gewoon door te
betalen tijdens het eerste ziektejaar van een medewerker. Ziekteverzuim
wordt niet altijd veroorzaakt door lichamelijke ziekte. Ziekteverzuim
kan ook een signaal zijn van een of ander ongenoegen bij de medewerker.
Daar moet de werkgever aandacht voor hebben.
De mate waarin een
medewerker last krijgt van bepaalde zaken is vaak afhankelijk van de
manier waarop hij in z’n vel zit. Zo is bijvoorbeeld inmiddels
duidelijk geworden dat de snel groeiende ziekte RSI (Repetitive Strain
Injury), bijvoorbeeld een muisarm of een tenniselleboog, veel
gemakkelijker tot een ernstig stadium komt bij mensen die bang zijn om
fouten te maken, die niet als zeurpieten te boek willen staan, of die
zich eigenlijk verantwoordelijk voelen voor bepaalde zaken. Dat leidt
ertoe dat medewerkers niet naar hun lichaam luisteren als dat de eerste
pijnsignalen van RSI afgeeft en net zolang met pijn doorwerken tot het
echt te laat is. En als RSI eenmaal in handen, polsen, ellebogen of
schouders zit, duurt het genezingsproces verschrikkelijk lang. Er
bestaat dan zelfs een kans dat de medewerker nooit meer volledig kan
genezen. Kortom, een werkgever moet zijn werknemers altijd serieus
nemen.
Ziekteverzuimregistratie: Als werkgever moet je al het
verzuim bijhouden. Je moet de mensen hun ziekmelding afwerken volgens
een vaste procedure. Degene die de melding aanneemt moet het volgende
registreren:
Naam, adres
Functie, afdeling
Oorzaak verzuim
Is/wordt er een dokter bezocht
Vermoedelijke duur van het ziekteverzuim
Zodra de medewerker weer aan het werk gaat, wordt de herstelmededeling op het ziekmeldingsformulier bijgeschreven.
Ik denk een onderneming hier belang bij heeft. Hiermee weten ze waar ze aan toe zijn.


Arbeidsomstandigheden:
Arbeidsomstandigheden
zijn de omstandigheden waaronder werknemers en studenten hun werk
verrichten in termen van veiligheid, gezondheid en welzijn. Meestal
wordt de korte term "arbo" gebruikt. De arborisico's worden door de
faculteiten en eenheden, in overleg met de Interne Arbodienst,
vastgelegd in de Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E).
Hierbij wordt extra aandacht besteed aan kwetsbare groepen, zoals
zwangere. Een voorbeeld van een slechte situatie is bijvoorbeeld dat
iedereen overal in het pand mag roken. Een ander voorbeeld is een
slechte inrichting van de werkplek, bijvoorbeeld; stoelen die je niet
op hoogte kan stellen, computers met een vast beeldscherm waardoor je
scheef moet zitten om erop te kijken, enz.. Voor een onderneming is het
erg belangrijk om zijn werknemers in goede omstandigheden te laten
werken. Het nut hiervan is dat de werknemer het prettig vinden om te
werken en daardoor beter werken en zodat het ziekteverzuimpercentage zo
laag mogelijk blijft.


Ondernemingsraad:
Een ondernemingsraad
(OR) is een inspraak- en medezeggenschapsorgaan binnen een bedrijf. De
rechten en plichten van de ondernemingsraad zijn vastgelegd in de Wet
op de Ondernemingsraden (WOR). Deze wet zou vervangen worden door de
Wet Medezeggenschap Werknemers, maar dat wetsvoorstel is ingetrokken.
'Ondernemingsraad' wordt wel afgekort als 'OR'. GOR staat voor
'Groepsondernemingsraad' (een OR voor meerdere bedrijven binnen één
concern), COR staat voor 'centrale ondernemingsraad' (een OR voor alle
bedrijven binnen één concern). Een concern zal in het algemeen meerdere
OR'en hebben: een COR, één of meer GOR'en, en meerdere OR'en. Naast
deze vormen bestaat de EOR, de Europese ondernemingsraad. Deze kan
aanwezig zijn binnen een concern wanneer het concern vestigingen heeft
in meerdere landen binnen de Europese Unie. De term ondernemingsraad/OR
wordt wel voor al deze medezeggenschapsorganen gebruikt. Elk bedrijf in
Nederland met 50 of meer werknemers is verplicht een ondernemingsraad
te hebben. Wanneer de onderneming kleiner is moet deze, indien een deel
van het personeel dit wil, een personeelsvertegenwoordiging instellen,
die ook een aantal bevoegdheden heeft.

De ondernemingsraad heeft
bij bepaalde typen van beleid, voornamelijk wanneer deze direct de
werknemers en hun rechten betreffen, het recht een rol te spelen in de
besluitvorming. Dit recht komt met name tot uitdrukking in vier rechten:

1.
Overlegrecht: De OR heeft het recht overleg te voeren met de werkgever
over 'aangelegenheden betreffende de onderneming'. De werkgever is
verplicht om hieraan mee te werken.
2. Adviesrecht: Voor besluiten
die belangrijke financiële, economische en/of organisatorische gevolgen
hebben voor de onderneming, moet de ondernemer advies inwinnen bij de
OR. De ondernemer moet het advies serieus meewegen in de
besluitvorming. Wijkt de ondernemer af van het advies, dan moet hij dit
schriftelijk motiveren naar de OR. Wanneer de ondernemer een besluit
neemt dat afwijkt van het advies van de OR, dan moet de ondernemer een
maand wachten tot hij het besluit uit mag voeren.
3.
Instemmingsrecht: Voor besluiten die direct betrekking hebben op een
aantal personele regelingen (zoals een werktijdenregeling of een
regeling met betrekking tot arbeidsomstandigheden) moet de ondernemer
instemming hebben van de OR voordat het besluit ten uitvoer kan worden
gebracht. Als de OR niet instemt met het voorstel en de ondernemer toch
zijn besluit wil uitvoeren, dient hij een gerechtelijke procedure aan
te spannen.
4. Initiatiefrecht: de OR kan de ondernemer voorstellen
doen over zaken die de onderneming betreffen. Van het initiatiefrecht
wordt door de meeste ondernemingsraden aanzienlijk minder
gebruikgemaakt dan de eerder genoemde rechten.

Ook heeft de ondernemingsraad het recht een adviseur in te schakelen.

Fase 3: Ontslag:

Pensioen:
Pensioen
is een inkomen voor de tijd dat men niet meer werkt op latere leeftijd
of niet meer kan werken wegens arbeidsongeschiktheid. Vaak maakt ook
een uitkering aan achterblijvende partners en wezen deel uit van een
pensioenregeling.

In de meeste landen bestaat het
pensioenstelsel uit drie pijlers. De eerste pijler is een
basispensioen, gewoonlijk door de staat geregeld en gewoonlijk
gefinancierd door middel van een omslagstelsel, dit is in Nederland de
AOW. Deze pijler heeft als doel ten minste een basisvoorziening te
scheppen waarmee armoede onder ouderen wordt voorkomen. In sommige
landen gaat de eerste pijler veel verder dan een basisinkomen, waardoor
de rol van de tweede pijler kleiner is.

De tweede pijler is
een secundaire arbeidsvoorwaarde (uitgesteld loon) die een aanvullend
pensioen opbouwt, veelal tot de fiscaal toegestane grens (zie
Fiscaliteit). Pensioen in de tweede pijler wordt dus altijd opgebouwd
in de relatie werkgever-werknemer. De tweede pijler is gefinancierd
door middel van een kapitaaldekkingsstelsel of - veel minder vaak - een
omslagstelsel, of een combinatie van beide. Het doel van de tweede
pijler is om, samen met de eerste pijler, een redelijk inkomen te geven
aan de begunstigde dat is gerelateerd aan het gedurende het werkzame
leven genoten salaris. Pensioengrondslag is daarom het pensioengevend
salaris minus de zogenoemde franchise. Een tweede pijler pensioen van
een kapitaalgedekt pensioenfonds wordt gespaard via het beschikbare
premiesysteem, het verzekeren van een pensioenkapitaal of het
beschikbare uitkeringssysteem. In het laatste geval is de hoogte van
het pensioen gebaseerd op het salaris, ofwel op basis van een
eindloonsysteem, ofwel op basis van een middelloonsysteem. Ook de
zeldzame vastebedragenregeling wordt tot deze categorie gerekend.

In
Nederland wordt de tweede pijler pensioenregeling vaak verplicht
gesteld om een hoge mate van solidariteit te handhaven. Bovendien kan
op deze manier voorkomen worden dat het pensioen een element van
concurrentie op de arbeidsmarkt wordt, wat loononderhandelingen
eenvoudiger en doorzichtiger maakt. De pensioenregeling regelt de wijze
van opbouw van de pensioenuitkering (of de opbouw van het
pensioenkapitaal) uit de tweede pijler. De pensioenregeling moet
voldoen aan de dwingende voorschriften van de Pensioenwet. Deze wet
vervangt sinds 1 januari 2007 de Pensioen- en Spaarfondsenwet (PSW).
Verbonden aan de Pensioenwet is een nieuwe methode van de beoordeling
van de solvabiliteit van pensioenuitvoerders door de overheid, het
Financieel Toetsingskader (FTK).

Pensioen wordt opgebouwd bij
een pensioenfonds of pensioenverzekeraar, waaraan de werkgever, de
werknemer, of werkgever en werknemer beiden premie betalen. De
opgespaarde pensioenpremie zorgt te zijner tijd voor het zogenoemde
pensioenkapitaal waaruit het pensioen wordt betaald. Gedurende de
opbouwperiode spreekt men van pensioenreserve.

De Pensioenwet
verbiedt iedere handeling waardoor pensioenaanspraken of
pensioenrechten hun pensioenbestemming verliezen. De Pensioenwet staat
slechts in een beperkt aantal situaties toe dat de pensioenreserve
wordt overgedragen aan een andere pensioenuitvoerder (pensioenfonds of
pensioenverzekeraar), onder andere bij verandering van baan, bij het
bereiken van de pensioendatum en bij wijziging van pensioenuitvoerder.
Op die manier kan pensioenbreuk in veel gevallen worden voorkomen. In
andere landen is dat lang niet altijd het geval. Voor internationale
waardeoverdracht gelden tal van barrières, waardoor een succesvolle
overdracht vaak niet mogelijk is. De Europese Unie wil hiervoor
mogelijkheden scheppen.

De derde pijler is vrijwillig. Het
gaat in feite om commerciële spaarproducten met fiscale concessies en
beperkingen. Het is bedoeld voor reparatie van pensioenbreuken en
-gaten. Deze ontstaan bijvoorbeeld door het veranderen van baan,
verblijf in het buitenland of niet deelnemen aan het arbeidsproces. In
deze pijler zijn alle pensioenen kapitaalgedekt en georganiseerd via
het beschikbare premiesysteem. Nationale en internationale
waardeoverdracht is in de praktijk vrijwel niet mogelijk.

VUT
De
VUT is een regeling die werknemers de mogelijkheid biedt om voor de
oorspronkelijke pensioenleeftijd van 65 jaar te stoppen met werken.
Tot 1 januari 2006 waren er fiscale faciliteiten voor VUT en prepensioen. De levensloopregeling is ervoor in de plaats gekomen.
Het
eerste plan voor vervroegde uittreding werd in 1975 gelanceerd door
Toon Riemen, bestuurslid van het Nederlands Katholiek Vakverbond. In
die tijd was de jeugdwerkloosheid als gevolg van de economische
recessie erg hoog. Het plan van Riemen, "Jong voor Oud" geheten, had
als doel om deze jeugdwerkloosheid te bestrijden: voor elke oudere die
eerder stopte met werken, zou een jonge werkloze aangenomen moeten
worden. Jaap Boersma, de toenmalige minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid in het Kabinet-Den Uyl, stelde een commissie in om het
plan te onderzoeken. Deze commissie, die onder leiding stond van Van
Tets, een bestuurder van het pensioenfonds van Unilever, oordeelde
negatief over het plan: het was volgens de commissie een illusie dat
het plan de jeugdwerkloosheid zou kunnen oplossen. Ondanks dit
negatieve advies besloot minister Boersma een tijdelijk experiment te
starten in twee sectoren. Werknemers in het onderwijs en in de bouw
kregen vanaf respectievelijk 1 december 1976 en 1 april 1977 voor één
cao-periode de mogelijkheid om op 63- of 64-jarige leeftijd te stoppen
met werken.
Al vanaf de invoering van de VUT werd door sommigen
getwijfeld aan de betaalbaarheid van de regeling. Dit had te maken met
de wijze waarop de VUT gefinancierd was: door middel van een zogenaamd
omslagstelsel, hetgeen betekent dat in elk jaar de VUT-uitkeringen van
de gepensioneerden betaald werden door de mensen die op dat moment
werkten. Omdat de Nederlandse bevolking echter vergrijst, zou dit
systeem er echter toegeleid hebben dat een steeds kleinere groep
werkenden de steeds groter wordende kosten van de VUT en andere door
middel van een omslagstelsel gefinancierde elementen van de
verzorgingsstaat (zoals de AOW) moest betalen. Om die reden werd
halverwege de jaren negentig door de sociale partners afgesproken om de
VUT-regelingen langzaam aan om te zetten in zogenaamde
prepensioenregelingen. In tegenstelling tot de VUT, worden de
prepensioenregelingen gefinancierd door middel van kapitaaldekking:
elke werknemer spaart voor zijn eigen vervroegde uittreding. Als gevolg
hiervan zijn de prepensioenregelingen beter bestand tegen de dreiging
van de vergrijzing. De VUT- en prepensioenregelingen verschillen op
meer punten van elkaar dan alleen de wijze van financiering. Zo ligt de
standaard uittreedleeftijd in de prepensioenregelingen meestal wat
hoger dan in de VUT-regelingen, gemiddeld zo rond de 62 jaar. Verder is
het standaardniveau van de uitkering in de meeste sectoren verlaagd tot
70% van het laatst verdiende loon. Het belangrijkste verschil betreft
echter de flexibiliteit van de regelingen. De VUT-regelingen waren
weinig flexibel: men kon vanaf een bepaalde leeftijd met de VUT en men
kreeg dan een bepaalde voorafbepaalde uitkering. Wanneer men eerder met
de VUT ging kreeg men geen uitkering, wanneer men langer bleef werken,
dan verloor men het recht op uitkering gedurende die jaren. De
prepensioenregelingen zijn flexibeler opgezet. Men kan al voor de
standaard uitreedleeftijd met pensioen, al is de uitkering dan lager
omdat het beschikbare vermogen over meer jaren verdeeld moet worden. Op
dezelfde wijze leidt langer doorwerken tot een hogere uitkering.

De
meeste prepensioenregelingen werden zo opgezet dat men veertig jaar
moest sparen om een volledige uitkering te krijgen. Werknemers die op
het moment van de invoering van het prepensioen al wat ouder waren,
hadden niet meer de mogelijkheid om veertig jaar te sparen. Om te
voorkomen dat deze werknemers allemaal tot hun 65e door moesten werken,
werden er overgangsregelingen geïntroduceerd. Deze overgangsregelingen
boden oudere werknemers bepaalde garanties over de leeftijd waarop zij
konden stoppen met werken of over de uitkering die ze kregen. Deze
overgangsregelingen hebben vaak lange looptijden (tot circa 20 jaar).
Dit betekent dat de uitkering van mensen die anno 2004 met prepensioen
gaan, voor een behoorlijk deel nog door middel van een omslagstelsel
wordt gefinancierd. Het Kabinet-Balkenende II wil de
arbeidsparticipatie van ouderen bevorderen door deze omslagfinanciering
fiscaal te ontmoedigen: vanaf 1 januari 2006 zouden zowel de premies
als de uitkeringen van omslaggefinancierde (delen van) regelingen
belast moeten gaan worden. Dit voornemen ontmoette felle weerstand van
de oppositie en de vakbonden en was één van de redenen voor de grote
demonstratie op 2 oktober 2004 in Amsterdam. Ook de Raad van State en
het Centraal Planbureau toonden zich in adviezen kritisch over het
voorstel.

Levensloopregeling:
De levensloopregeling (of:
levensloop) is een fiscale regeling die vanaf 1 januari 2006 in
Nederland bestaat om het sparen voor een vervangend inkomen tijdens een
periode van onbetaald verlof voordeliger te maken. Dit onbetaald verlof
kan bijvoorbeeld zijn ouderschapsverlof, zorgverlof of een sabbatical
leave. Ook een periode van onbetaald verlof voorafgaand aan het
pensioen is mogelijk. "Onbetaald" wil zeggen dat geen salaris
uitbetaald wordt, in de plaats daarvan ontvangt de werknemer een
uitkering uit zijn eigen levenslooptegoed. Personen die werknemer zijn
in de zin van de Wet arbeid en zorg hebben het recht om deel te nemen
aan de levensloopregeling. De werkgever is verplicht hieraan mee te
werken. De werknemer geeft aan bij welke instelling hij wil sparen voor
levensloop en welk gedeelte van zijn inkomen de werkgever dient over te
maken aan die instelling.

Werknemers mogen jaarlijks maximaal
12% van hun jaarsalaris inzetten in de levensloopregeling. Voor
werknemers die op 1 januari 2005 minimaal 50 jaar oud waren, maar nog
geen 55, geldt een overgangsregeling: zij mogen meer sparen dan 12% per
jaar. Voor alle werknemers geldt dat zij niet meer mogen sparen dan
maximaal 210% van het jaarsalaris. Het spaartegoed mag dan nog wel
groeien door bijvoorbeeld spaarrente of beleggingsrendement.
Tussentijds een deel opnemen mag wel, daarna kan de 'levenslooppot'
weer worden aangevuld tot 210% van het jaarsalaris. De
levensloopregeling wordt uitgevoerd door banken, verzekeraars en
dochters van pensioenfondsen. De meeste van deze instellingen bieden
verschillende varianten aan: spaarrekeningen, beleggingsrekeningen
(veelal met een keuze uit verschillende risicoprofielen) en/of een
verzekeringsvariant. Bij de beleggingsvariant bestaat het risico voor
de deelnemer dat door tegenvallende beleggingsresultaten op enig moment
het levenslooptegoed lager is dan het gestorte bedrag. Een jaar na
invoering was de levensloopregeling nog niet erg populair, nog geen 5%
van de werknemers gebruikt de levensloopregeling. In 2006 hebben
werknemers in Nederland 944 miljoen euro gespaard via de
levensloopregeling. Er zijn in dat jaar 220.000 rekeningen geopend of
verzekeringen afgesloten voor de levensloopregeling. Per rekening is
gemiddeld 4300 euro gespaard.

De levensloopregeling is een
spaarregeling, dat wil zeggen dat de werknemer recht heeft om te
sparen. Recht om verlof op te nemen, heeft hij niet. Dat moet in
principe in overleg met de werkgever. In een aantal gevallen is er wel
een wettelijk recht op onbetaald verlof zoals ouderschapsverlof en
zorgverlof. In gevallen waarin geen wettelijk recht bestaat, moeten
werknemer en werkgever (individueel of bij cao) afspraken maken over
het opnemen van verlof. Wel kan de werknemer vervolgens zelf bepalen
hoeveel hij opneemt uit het levenslooptegoed; hij kan er bijvoorbeeld
voor kiezen om gedurende de verlofperiode een uitkering te krijgen ter
hoogte van 70% van zijn salaris, maar elk ander percentage tot en met
100% is ook mogelijk. Door te kiezen voor een lager percentage kan de
werknemer langer toe met zijn tegoed. Als een werknemer verlof opneemt,
dan wordt de gewenste uitkering periodiek door de levensloopinstelling
overgemaakt aan de werkgever. Deze houdt de verschuldigde loonbelasting
in en maakt het geld over naar de werknemer.

Gouden handdruk
Een
gouden handdruk is een ontslagvergoeding die een werkgever aan een
werknemer toekent als schadeloosstelling bij een gedwongen ontslag.
Rond de gouden handdruk bestaat een zeer strikte regelgeving. Op het
moment dat u een gouden handdruk ontvangt, is het daarom belangrijk om
op tijd deskundig advies te vragen

Kantonrechtersformule
De
kantonrechtersformule is de richtlijn die is opgesteld door de
gezamenlijke Kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte
van de zgn. ontbindingsvergoeding.

Sociaal plan
Een sociaal
plan beschrijft de voorzieningen die werknemers ontvangen bij
collectief ontslag. Een sociaal plan wordt opgesteld door de werkgever
als een reorganisatie gaat spelen. De reorganisatie heeft tot gevolg
dat personeel collectief ontslag krijgt. Er is sprake van collectief
ontslag bij ontslag van 20 werknemers of meer tegelijkertijd. Om de
gevolgen van het ontslag te compenseren organiseert de werkgever
financiële ondersteuning en hulp bij het vinden van een nieuwe baan.
Deze voorzieningen worden vastgelegd in het sociaal plan.

Een
sociaal plan is bedoeld om regelingen en voorzieningen te treffen voor
werknemers die getroffen worden door de reorganisatie. Met het sociaal
plan geeft de werkgever aan op welke wijze de sociale en financiële
gevolgen van de reorganisatie worden opgevangen. Bij een collectief
ontslag moet de werkgever regelingen treffen voor zowel vertrekkende
als blijvende werknemers. Elke vertrekkende werknemer heeft recht op de
voorzieningen uit het sociaal plan.

De werkgever mag niet zomaar
personeel ontslaan, maar moet zich houden aan de Wet Melding Collectief
Ontslag. De werkgever moet het ontslag aanvragen bij het Centrum voor
Werk en Inkomen (CWI). De werkgever is verplicht plannen schriftelijk
in te dienen en te onderbouwen. Het CWI beoordeelt of het collectieve
ontslag gerechtvaardigd is en mag doorgaan. Een sociaal plan is
onderdeel van de reorganisatieplannen. De werkgever voert het sociaal
plan uit en betaalt de kosten. De organisatie en uitvoering van een
sociaal plan kan duur zijn.

Het initiatief tot het opstellen van
een sociaal plan komt vanuit de werkgever. Het initiatief tot de
reorganisatie komt ook vanuit de werkgever. De werkgever bepaalt of
vakbonden en de ondernemingsraad worden uitgenodigd voor het invullen
van het sociaal plan. Een sociaal plan waarvoor zowel vakbonden als
ondernemingsraad hebben bijgedragen heeft meer waarde dan een sociaal
plan waar dit niet het geval is.

Een voorbeeld van een sociaal plan is dat van Essent:
Het
energiebedrijf Essent is één van de grootste energiebedrijven in ons
land. Het sociaal plan leek tijdelijk nodig voor een grote
reorganisatie door de fusie tussen Essent en Nuon. Die fusie is echter
in september 2007 afgeblazen. Het sociaal plan van Essent loopt van
juni 2005 tot en met juni 2008.

Gedwongen ontslag
Als een
werkgever afscheid wil nemen van een werknemer spreken we van een
gedwongen ontslag. Het ontslag is immers niet vrijwillig. Redenen
kunnen zijn: arbeidsconflict, onverenigbaarheid van karakters tussen
werknemer en leidinggevende, inkrimping van personeelsbestand,
verhuizing van bedrijfsonderdelen, sluiting van bedrijven of
afdelingen. Bij een gedwongen ontslag zal de werkgever vaak een
ontslagvergoeding betalen. Deze ontslagvergoeding gebruikt de werknemer
om het inkomensverlies te compenseren. Ook heeft de werknemer bij
gedwongen ontslag recht op een WW-uitkering. Deze wordt vertrekt door
de overheid.

Natuurlijk verloop
Als het personeel zelf ontslag neemt ten behoeve van het bedrijf en ter voorkoming van plotseling ontslag.

Wet gelijke behandeling
Het
is wettelijk bepaald dat iemand niet ongelijk behandeld mag worden
vanwege zijn godsdienst, levensovertuiging, politieke overtuiging, ras,
geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat,
handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur (voltijd- of
deeltijdwerk) of soort contract (vast of tijdelijk). In dit dossier
vindt u informatie over (on)gelijke behandeling tijdens een
sollicitatieprocedure, op het werk, bij de arbeidsvoorwaarden,
waaronder beloning en bij ontslag en wat te doen bij ongelijke
behandeling.

Positieve discriminatie
Actie om kansen van een bepaalde groep te verzekeren.
Positieve
discriminatie is het voortrekken van de ene groep ten nadele van de
andere. Bijvoorbeeld er wordt sowieso iemand uit de kansengroep
aangeworven, ook al is een andere kandidaat meer geschikt. Of men
reserveert bepaalde vacatures uitsluitend voor kandidaten uit één
kansengroep. Positieve discriminatie wordt niet algemeen aanvaard.


Loonsubsidie
Als
je iemand in dienst neemt met een handicap, krijg je een subsidie van
de overheid omdat je normaal gesproken diegene niet zou aantrekken voor
die baan. Je krijgt dan een soort bonus. Een bedrijf krijgt een
subsidie als zijn werknemer in een van deze wetten valt.
- WAO = Wet ArbeidsOngeschiktheid
- WAJONG = Wet Arbeidsongeschiktheid voor jongeren
Ook krijgt een bedrijf een extra subsidie als een bedrijf een ‘x’ aantal (geestelijk) gehandicapten in dienst neemt.

Streefformatie
Een onderneming kan er naar streven om bijvoorbeeld 40 mensen in dienst te krijgen. Dit wordt dan de streefformatie genoemd.

Arbo-wet
De
Arbowet geeft de rechten en plichten aan van zowel werkgever als
werknemer op het gebied van arbeidsomstandigheden. De Arbowet geldt
overal waar arbeid wordt verricht. Niet alleen bij bedrijven, maar ook
bij verenigingen of stichtingen.
Aan arboregels die de overheid
oplegt, moet zowel werkgever als werknemer zich altijd houden. Net als
aan de voorschriften uit de CAO. Sommige NEN-normen, opgelegd door het
Nederlands Normalisatie-Instituut, zijn ook wettelijk verplicht.

In
de Arbo-wet staan de hoofdlijnen voor het arbobeleid beschreven. De wet
bestaat verder uit het arbobesluit, de arboregeling en de
arbobeleidsregels. Het arbobesluit bevat voorschriften voor een goed
arbobeleid. In de arboregeling staan voorschriften voor specifieke
onderwerpen beschreven. In de arbobeleidsregels staan de richtlijnen
voor de uitvoering van de wet

CAO
Een collectieve
arbeidsovereenkomst (meestal afgekort tot cao of CAO) is een
verzameling afspraken tussen (vertegenwoordigers van) werkgevers en
vertegenwoordigers van werknemers. De cao is een aanvulling op de
individuele arbeidsovereenkomst die een werkgever en zijn werknemer met
elkaar sluiten. Met CAO (hoofdletters) wordt veelal een specifieke cao
bedoeld, met cao (kleine letters) de collectieve arbeidsovereenkomst in
het algemeen.

Een cao kan periodiek (vaak jaarlijks) worden
herzien, waarbij gewoonlijk van de kant van de werknemers eisen worden
ingediend, waarover tussen de partijen wordt onderhandeld. Dat kan
soepel verlopen, maar soms is het een moeizaam proces dat maanden (of
zelfs jaren) kan duren. Veranderde omstandigheden (waaronder
wetswijzigingen) en afspraken die de partijen ooit goed uitkwamen, maar
eenzijdig nadelig zijn gaan werken, kunnen grotere wijzigingen vereisen
dan gewoonlijk. Wanneer de werkgever(-svereniging) in de ogen van de
vakbonden niet voldoende bereid is afspraken te wijzigen, kan dat in
extreme gevallen leiden tot (grootschalige) stakingen. Vakbonden en
werkgeversorganisaties spelen in dit hele onderhandelingsproces een
actieve rol.

In Nederland kent men de Wet op de Collectieve
Arbeidsovereenkomst; deze wet regelt onder meer wat verstaan moet
worden onder een CAO en wie bevoegd is tot het afsluiten van een CAO.

Wanneer
de werkgever (of de werkgeversorganisatie waar hij lid van is) partij
is bij de cao, maar de werknemer niet, is de cao toch van toepassing.
Op verzoek van partijen kan de minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid een cao "algemeen verbindend" verklaren (avv = algemeen
verbindend verklaring). Dit heeft tot gevolg dat die cao van toepassing
wordt verklaard op de gehele bedrijfstak, ongeacht of de betrokken
werkgevers of werknemers daarin nu wel of niet georganiseerd zijn (dat
wil zeggen: wel of niet lid zijn van een werkgevers- of
werknemersorganisatie). Indien een cao van toepassing is gelden de
bepalingen die daarin staan. Het is wel toegestaan om in een
bedrijfsregeling of individuele arbeidsovereenkomst in voor de
werknemer gunstige zin af te wijken van de cao. Echter, afwijkende
afspraken die nadelig uitpakken voor de werknemer zijn nietig. In
sectoren waar geen cao geldt, moeten werknemers individueel met hun
werkgever over hun arbeidsvoorwaarden onderhandelen. Hierbij kan ook de
ondernemingsraad een rol spelen.

In een cao kunnen dezelfde
soort afspraken worden vastgelegd die normaal gesproken in een
arbeidsovereenkomst staan. In de arbeidsovereenkomst wordt veelal
verwezen naar de toepasselijke cao. Denk daarbij aan:

Arbeidsduur
Beloning (loonschalen)
Functiewaarderingssysteem
ATV- en vakantieregelingen
Overwerkregeling
Regelingen in geval van ziekte
Arbeidsomstandigheden en veiligheid van de werknemer
(Pre)pensioenregeling
Ontslagregelingen
Beroepingsrecht

Midden
jaren negentig trok de Nederlandse economie als een van de eerste
Westerse economieën aan. Als een mogelijke verklaring hiervoor werd het
poldermodel genoemd, samenwerking in plaats van oppositievoering tussen
werkgevers- en werknemersorganisaties, die vaak geformaliseerd wordt
door het opstellen of wijzigen van de cao. Een van de basisvoorwaarden
voor dit beleid was loonmatiging en een ook op andere vlakken gematigde
opstelling van de vakbonden.

Vakbonden
Een vakbond is een
vereniging die opkomt voor de belangen van werknemers en
uitkeringsgerechtigden. Vakbonden zijn in het verleden opgericht om een
vuist te maken tegen werkgevers. Samen sta je immers sterker dan
alleen. Vakbonden proberen bijvoorbeeld voor alle werknemers goede
arbeidsvoorwaarden (loon, vrije tijd, enzovoort) af te dwingen bij
werkgevers. Daarnaast oefenen ze invloed uit op het beleid van de
regering, vooral over zaken die werknemers en uitkeringsgerechtigden
aangaan, zoals de WIA, werkgelegenheid en een levensloopregeling.

De
bekendste vakbonden zijn die van de FNV (Federatie Nederlandse
Vakbeweging), het CNV (Christelijk Nationaal Vakverbond) en de MHP
(MHP, vakcentrale voor middengroepen en hoger personeel). Deze drie
organisaties bestaan uit een overkoepelend orgaan (de vakcentrale) die
de algemene lijnen uitzet en overleg voert met de regering, en de
eigenlijke vakbonden, die overleg voeren met werkgevers(organisaties)
en uw individuele belangen behartigen.
De meeste vakbonden zijn
actief in een of meer bedrijfstakken, bijvoorbeeld in de industrie of
de horeca. Niet alle bonden zijn aangesloten bij de genoemde
organisaties: er zijn ook onafhankelijke vakbonden. Deze richten zich
meestal op één bedrijf (bijvoorbeeld NS) of één beroepsgroep
(bijvoorbeeld artsen in loondienst).

Iedereen heeft het recht om lid te worden van een vakbond. Niemand, ook uw werkgever niet, kan u dat verbieden.
Een
vakbond mag wel zelf bepalen voor wie hij opkomt en dus ook wie er lid
kan worden. Meestal zijn dat werknemers en uitkeringsgerechtigden in
een bepaalde bedrijfstak of beroepsgroep. Maar er zijn ook vakbonden
voor zelfstandigen, jongeren en vrouwen.
Elke vakbond heeft zijn eigen 'kleur' en aanpak. U kunt dus de bond kiezen die het beste bij u past.
Als
lid moet u contributie betalen. Het bedrag is afhankelijk van uw
leeftijd, functie, arbeidsduur of loon en ligt ongeveer tussen de € 3
en € 15 per maand.
Hoe meer leden vakbonden hebben, hoe groter de
invloed die ze op werkgevers en de politiek kunnen uitoefenen. Op dit
moment is ongeveer een kwart van alle werknemers lid van een vakbond.


Hoofdstuk 13 Management en Organisatie:

doelstellingen
Doelstellingen
worden vaak te vaag en vrijblijvend geformuleerd als wensen, intenties,
of goede voornemens. Om succesvol leiding te geven moet je zoveel
mogelijk SMART doelen stellen. SMART staat voor:
Specifiek
Meetbaar
Acceptabel
Realistisch
Tijdgebonden
Een
SMART-doelstelling is richtinggevend: het geeft aan wat je wilt
bereiken en stuurt het gedrag van je medewerkers en van jezelf.
Bovendien wordt aangegeven welke resultaten wanneer moeten worden
bereikt. Door een doelstelling SMART te formuleren is de kans groter
dat er in de praktijk iets van terecht komt.
De eigenschappen Meetbaar en Acceptabel gelden ook voor MAGIE-doelen.

4 geldigheidseisen aan een doelstelling
Aan
een doelstelling zitten enkele eisen verbonden. Zo moet deze helder
geformuleerd zijn, er moet duidelijk zijn welke resultaten behaald
moeten worden en welke kosten dit met zich meebrengt. Ook moet je aan
de doelstelling kunnen zien welke richting de activiteiten van een
bedrijf in gaan.

centrale ondernemingsdoelstelling
Dit is een
hoofddoelstelling van een bedrijf. Bij bijna alle bedrijven is dat;
“Het produceren van goederen en diensten, die voorzien in een
maatschappelijke behoefte om daarmee de continuïteit van het bedrijf te
verzekeren”. Een ziekenhuis wil bijvoorbeeld een bepaalde hoeveelheid
dienst leveren in de gezondheidszorg van een zekere kwaliteit binnen
een bepaald budget.

strategische doelen
deze doelenstelling geven globaal aan wat het bedrijf wil bereiken. Ze hebben een tijdshorizon van twee tot vijf jaar.

tactische doelen
deze
doelstellingen zijn een vertaling van de strategische doelstelling naar
individuele bedrijfsresultaten. Ze hebben een tijdshorizon van één of
twee jaar.


operationele doelen
deze doelstellingen geven
een concreet formuleerbare en toetsbaar resultaat dat binnen een
gestelde termijn moet worden gerealiseerd. Ze hebben een tijdshorizon
van enkele weken of maanden.

swop –analyse
De SWOT-analyse
(Strenghts, Weaknesses, Oppurtunities en Threats) valt uiteen in twee
delen, de interne analyse en de externe analyse. Deze twee analyses
worden samen ook wel situatieanalyse genoemd. Het maken van een goede,
uitgebreide situatieanalyse vergt veel tijd en moeite. In dit artikel
lees je uit welke deelanalyses een situatieanalyse bestaat.

De
interne analyse geeft de sterktes en zwaktes (Strenghts en Weaknesses)
van het bedrijf weer. Hier heeft het bedrijf dus invloed op. De externe
analyse geeft de kansen en bedreigingen (Oppurtunities en Threats)
weer. Deze factoren komen van buiten het bedrijf, en het bedrijf heeft
er dan ook geen, of slechts deels, invloed op.

Belangrijk in de
SWOT-analyse is dat je uitgaat van relatieve sterktes, zwakten, kansen
en bedreigingen. Dat wil zeggen dat het punt sterk of zwak is ten
opzichte van jouw concurrentie. Dit geldt in mindere mate voor kansen
en bedreigingen, omdat deze vaak invloed hebben op de hele bedrijfstak.

Interne Analyse
Zoals
gezegd bestaat de interne analyse uit beheersbare factoren. Hieronder
vallen bijvoorbeeld de middelen om doelstellingen te bereiken, zoals
het technologie, personeel, het assortiment en het imago
De interne analyse geeft inzicht in de sterke en zwakke punten van de organisatie.

Externe Analyse
De
externe factoren zijn niet beheersbaar voor het bedrijf, het is dus
belangrijk om deze goed in de gaten te houden en er zo nodig op in te
spelen. Voorbeelden zijn: trends, toename van het gebruik van
internet(online winkelen), verhoging van belasting etc.
Het doel van de externe analyse is dan ook om inzicht te krijgen in de kansen en bedreigingen.
Kans - gebeurtenis die, als er goed op ingespeeld wordt, leidt tot een stijging van de winst.
Bedreiging - gebeurtenis die, als er niet goed op ingespeeld wordt, leidt tot een daling van de winst.

Over het algemeen zijn er vier factoren te onderscheiden in de externe analyse:
1.Trends op de markt
2.Strategieën van concurrenten
3.Ontwikkelingen in de bedrijfstak
4.Trends in de distributiekanalen

Kansen
De
kansen en bedreigingen zijn de ontwikkelingen, gebeurtenissen en
invloeden waaraan de organisatie of het product onderhevig is. Hier
gaat het dus expliciet om de externe elementen.

Bedreigingen
De
kansen en bedreigingen zijn de ontwikkelingen, gebeurtenissen en
invloeden waaraan de organisatie of het product onderhevig is. Hier
gaat het dus expliciet om de externe elementen.

Sterktes
De sterke en zwakke punten zijn de kenmerken van de organisatie of het product. Een sterkte is een positief kenmerk.

Zwaktes
De sterke en zwakke punten zijn de kenmerken van de organisatie of het product. Zwakte is een negatief kenmerk.

Planningscyclus
De
planningscyclus biedt een houvast tijdens het plannen van projecten.
Zoals je ziet, vindt de eigenlijke uitvoering van het project pas
plaats als zesde stap. Alles wat je daarvoor doet, heeft te maken met
de voorbereiding op je project.
De voorbereidende stappen in de planningscyclus zijn:
Analyseer de huidige situatie→ Waar sta je?
Bepaal de doelen → Waar wil je naar toe?
Verken de uitvoeringsmogelijkheden → Hoe ga je dat doen?
Maak een gedetailleerd plan → Hoe voer je de gekozen werkwijze uit?
evalueer het plan → Ga je het plan echt uitvoeren?

Synergie
Synergie
(is een begrip wat een proces beschrijft waarbij het samengaan van
delen meer oplevert dan de som der delen.Het woord wordt gebruikt voor
een situatie waarin het effect van een samenwerking groter is dan elk
van de samenwerkende partijen afzonderlijk zou kunnen bereiken. Het
afgeleide woord synergisme heeft een wat meer algemene betekenis en
betreft in ruime zin de samenwerking van instanties of personen of een
verhoogde werking van gebruikte middelen. Waar synergie meer het
positieve effect beschrijft is synergisme een neutraler begrip.
Overigens maken niet alle woordenboeken onderscheid tussen synergie en
synergisme: Verschueren kent beide woorden gelijke betekenis toe.

In
menselijke sociale processen wordt het gedrag en het denken van mensen
in een groep anders te zijn dan dat van de afzonderlijke leden . Ook
hier geldt "het geheel is meer dan de som van de delen". Soms wordt het
woord als een buzzwoord beschouwd in het bedrijfsleven.
In de
farmacie worden bepaalde geneesmiddelen geacht een specifieke werking
te hebben, omwille van de synergie van de componenten. Voor
antimicrobiele middelen (waaronder antibiotica) geldt dat de
antimicrobiele werking van twee synergistische middelen groter is dan
de som van beide afzonderlijk. Dit wordt toegepast in
combinatiepreparaten van twee antimicrobiele componenten zoals
co-trimoxazol (trimethoprim en sulfamethoxazol) of clavamox, een
combinatiepreparaat van amoxicilline en clavulaatzuur

Delegeren/delegatie
Overdracht
van taken en de daarmee gepaard gaande bevoegdheden en
verantwoordelijkheden door een hoger naar een lager niveau in de
organisatie. Het hogere niveau is dan niet meer verantwoordelijk voor
de uitvoering van de taak, maar wordt verantwoordelijk voor de toetsing
en verificatie daarvan. Het hogere niveau blijft echter
eindverantwoordelijk voor het resultaat.

Coördineren
Coördineren
is Rangschikken in onderling verband, bij elkaar doen aansluiten.
Binnen een bedrijf zie je dat deze functie is weggelegd bij managers en
directeuren. Zij coördineren de bedrijfsvoering en regelen alles zodat
de overige medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt en wat er
door hen gedaan moet worden.

Taken management
Organisaties
worden geleid door managers. Dat zijn bijvoorbeeld het bestuur, de
directie of de eigenaar van een eenmanszaak. Alle taken van de manager
bij elkaar worden management genoemd. Als de manager zijn management
niet goed op een rijtje heeft, zullen er al snel problemen binnen de
organisatie ontstaan. Ook is hij verantwoordelijk voor zijn werknemers.
Hij moet overal controle over houden en zijn taken niet verwaarlozen.

Het management bevat vijf taken:
1. het bepalen van de doelstellingen van de organisatie
2. het plannen
3. het organiseren
4. het geven van leiding
5. het controleren

Het bepalen van de doelstellingen van de organisatie
Elke
organisatie bepaalt doelstellingen, maar die doelstellingen moeten wel
worden verdeeld in subdoelstellingen. De subdoelstellingen moeten zo
klein zijn zodat er een plan van kan worden gemaakt en de uitvoering
van dat plan gecontroleerd wordt. Zo kan een doel zijn: het verdubbelen
van de productie in tien jaar, en een subdoelstelling: het bouwen van
een machine binnen twee jaar.

Het plannen
Het plannen is de
gedetailleerde uitwerking van de doelstellingen. Er wordt ook een tijd
aan de doelstellingen gekoppeld, wanneer wat gerealiseerd wordt. Een
dergelijke planning zie je op een dienstenbord bij bijvoorbeeld een
autoruitenservice.
Het geven van leiding

De managers
begeleiden de activiteiten van de verschillende werknemers en
afdelingen. Ze verstrekken opdrachten en geven hulp (coaching) bij de
uitvoering van deze opdrachten.
Het controleren
Controle is
noodzakelijk bij een organisatie met meer dan één persoon. Met controle
kan de manager problemen vroegtijdig opmerken. Zo kan hij dan bijsturen
en eventueel weer nieuwe doelstellingen bepalen.

Managen
managen
is het scheppen van voorwaarden waardoor medewerkers hun kwaliteiten
optimaal kunnen (blijven) benutten om de nagestreefde resultaten te
behalen.

Wat maakt mensen als Henry Ford, Freddy Heineken,
Albert Heyn, Steven Jobs en Mozes tot leider. Ze hebben allemaal één
gemeenschappelijk kenmerk (gehad) ze hebben of hadden volgelingen. Het
hebben van volgelingen is het enige dat alle leiders onderscheidt van
alle niet-leiders. Niemand is een leider totdat hij/zij volgelingen
krijgt. Dit geeft een helder perspectief op leiderschap.
Blank (in
Boyett) noemt de volgende natuurwetten die van toepassing zijn op de
relatie tussen leider en volgeling (en niet op de kenmerken,
gedragingen, en gewoontes van leiders):

Een leider heeft
volgelingen; een centrale vraag voor de leider is dan ook: wat zijn de
behoeftes van andere mensen en hoe krijg ik ze zover dat ze me volgen?
Leiderschap is een kwestie van interactie (leiderschap is vooral iets tussen personen in plaats van iets persoonlijks)
Niet iedereen zal het initiatief van de leider volgen
leiderschap manifesteert zich als een gebeurtenis.
Leiders maken gebruik van invloed die verder gaat dan hun formele autoriteit.
Leiderschap
brengt risico’s en onzekerheid met zich mee bewustzijn – het vermogen
om informatie te verwerken – creëert leiderschap.

Leiden is een
proces dat naar zichzelf terugverwijst. Leiders of managers en
volgelingen verwerken informatie uit hun eigen subjectieve
referentiekader. Een manager moet vaak verschillende rollen vervullen
en zal per rol en per situatie een verschillende stijl hanteren. Een
effectieve manager beschikt over de kennis, vaardigheden en houding om
te voorzien in de behoeften van de medewerkers alsook in die van de
organisatie.

Organiseren
Het zodanig regelen dat verschillende onderdelen van iets een systematisch geheel vormen, goed samenwerken.

Organogram of organigram
Een
organogram is een schematisch overzicht van je bedrijf. Het geeft de
hiërarchie weer en laat zien wie aan het hoofd staat van welke afdeling
en wie waarvoor verantwoordelijkheid moet afleggen.

Lijnorganisatie
De
lijnorganisatie is de klassieke organisatievorm. Het is een puur
hiërarchische (kom ik later op terug) organisatie waarbij leiding via
de lijn gegeven wordt: je krijgt leiding van degene boven je en geeft
leiding aan degene onder je in het organisatieschema. In de klassieke
vorm is de lijnorganisatie ingericht volgens het productieproces. Als
het productieproces bestaat uit inkoop van grondstoffen, verwerking van
de grondstoffen en het verkopen van de eindproducten, dan kan de
organisatie er als volgt uitzien:

Staforganisatie
Omdat in de
lijnorganisatie alles via de lijn loopt, raken lijnmanagers snel
overbelast. Ook wordt van ze verwacht dat ze op alle gebieden – van
personeelszaken tot automatisering – deskundig zijn, wat in de praktijk
natuurlijk niet kan. Om deze lijnmanagers te ondersteunen en te
adviseren zijn stafdiensten in het leven geroepen. De lijnhiërarchie
verandert hierdoor niet; de stafdiensten werken voor het hele bedrijf
of een deel van het bedrijf, maar zijn niet ondergeschikt aan de
afdelingen. Ze staan “buiten de lijn”. Veel voorkomende stafdiensten
zijn personeelszaken, financiën en automatisering. Na toevoeging van
deze stafdiensten ziet ons bedrijf er als volgt uit:


In een
lijnfunctie werk je in het productieproces: je helpt mee met geld
verdienen voor het bedrijf, je produceert of verkoopt iets. In
managementjargon heet het dat je werkt voor een profitcenter. Als
staffunctionaris ondersteun je deze profitcenters. Je levert geen
directe bijdrage aan de winst van de onderneming, maar helpt andere
bedrijfsonderdelen bij het maken van omzet en winst.
De lijn krijgt
doorgaans de kosten van de stafdiensten doorberekend. In de ogen van de
lijn kost de staf geld, de staf is een costcenter. Dit onderscheid
tussen profit- en costcenter verklaart waardoor er vaak wat spanning is
tussen lijn- en stafafdelingen. De lijn ziet de staf als kostbare
ballast en de staf meent wel degelijk een belangrijke bijdrage aan het
succes van het bedrijf te leveren.

Projectorganisatie
Bij
projecten wordt gebruikgemaakt van een projectorganisatie als een
tijdelijke organisatievorm waarin mensen uit één of meer organisaties
samenwerken om de doelstelling van het project te verwezenlijken. Bij
een project met veel activiteiten in een ingewikkelde samenhang wordt
vaak gebruik gemaakt van netwerkplanning.

Stafmedewerker
Een
stafmedewerker is een medewerker die werkt op een ondersteunende (staf)
afdeling. In veel bedrijven gaat het hier om de financiële afdeling en
de personeelsafdeling. De mensen die hier werken zijn stafmedewerkers.
In
een lijnfunctie werk je aan de producten van het bedrijf, in een
staffunctie ondersteun en adviseer je de diverse lijnafdelingen en in
een ondersteunende functie geef je doorgaans organisatorische of
secretariële ondersteuning aan een persoon of afdeling.

Hiërarchie
Een
hiërarchie is een manier om gegevens te structuren volgens
asymmetrische relaties tussen die gegevens, waarbij meerderen met
minderen worden verbonden.
Elk element in een hiërarchie kan vanaf
een ander element bereikt worden door een relatie in een bepaalde
richting te volgen, maar het is niet mogelijk om bij een bepaald
element terug te komen door de relaties altijd in een bepaalde richting
te volgen. Een hiërarchie kan daarom worden weergegeven met behulp van
een gerichte, acyclisch verbonden graaf.
Een hiërarchie kan worden
weergegeven met een structuur die lijkt op een boomstructuur. Het
verschil met een normale boomstructuur (zoals bijvoorbeeld een familie
stamboom), is dat iedere knoop in de boom verbonden kan zijn met
meerdere knopen boven zich. Hiërarchiesering is het proces dat ontstaat
als er binnen een organisatie een hiërarchische rangschikking ontstaat.

Eigen bijdrage:

Helder, Duidelijk, Kosten, Richting

Een
ziekenhuis wil bijvoorbeeld een bepaalde hoeveelheid dienst leveren in
de gezondheidszorg van een zekere kwaliteit binnen een bepaald budget.

-
Marktontwikkeling, dat wil zeggen het uitbreiden naar andere maar
verwante markten. Bijvoorbeeld: een autofabrikant gaat naast grote luxe
modellen ook kleine modellen introduceren.
- Productontwikkeling,
Easyjet verzorgde vroeger alleen vliegreizen, maar neemt tegenwoordig
ook andere diensten voor zijn rekening, zoals hotels en autoverhuur.

-
De politie kan als doelstelling hebben: De gemiddelde gemeten snelheid
op de verschillende N-wegen in december 2004 met 5% te doen dalen tegen
30/11/2005.
- Het vandalisme naar aanleiding van fuiven en evenementen in 2005 met 10% doen dalen ten opzichte van 2003
(van 74 feiten in 2003 naar 66 feiten in 2005)

- Het maandelijks benaderen van de wegbeheerders met als doel het onderhoud van de wegen en aanhorigheden te verbeteren.
-
De energiekosten van een bedrijf moeten omlaag. Dit willen ze doen door
zich aan te sluiten bij een ander energiebedrijf dat minder duur is.
Hierdoor verwachten zij dat de kosten met 10% zullen zakken.

2 kansen:
- Door de lage brandstofprijs bespaart een taxi bedrijf veel geld.
-
Producten krijgen een betere kwaliteit doordat de kwaliteit van de
basisgoederen (waar de producten van gemaakt worden) omhoog gaat.
2 bedreigingen:
- Door de kredietcrisis kan de omzet flink dalen.
-
Een ander bedrijf in dezelfde branche brengt nieuwere producten op de
markt. Bijvoorbeeld bij telefoons, of andere elektronica.
2 sterktes:
- Een brede doelgroep waar goed op ingespeeld wordt.
-
Moderniteit, de producten passen bij deze tijd en maken een duidelijke
ontwikkeling door waardoor het steeds aantrekkelijker wordt voor de
koper.
2 zwaktes:
- Te weinig diversiteit.
- Een beperkte doelgroep

Als
een bedrijf een planningscyclus maakt verloopt het project zo goed
mogelijk. Hierbij wordt gebruikt gemaakt van alle ervaring die het
bedrijf al heeft opgedaan, en de ontwikkelingen daarbuiten. Hierdoor
komt er een zo sterk mogelijk product uit, van zo goed mogelijke
kwaliteit.

In de farmacie worden bepaalde geneesmiddelen geacht
een specifieke werking te hebben, omwille van de synergie van de
componenten. Voor antimicrobiele middelen (waaronder antibiotica) geldt
dat de antimicrobiele werking van twee synergistische middelen groter
is dan de som van beide afzonderlijk. Dit wordt toegepast in
combinatiepreparaten van twee antimicrobiele componenten zoals
co-trimoxazol (trimethoprim en sulfamethoxazol) of clavamox, een
combinatiepreparaat van amoxicilline en clavulaatzuur.

Voor het delegeren van taken moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:
1. De functionaris aan wie een taak wordt gedelegeerd, moet voldoende deskundigheid hebben om de taak uit te voeren.
2.
De functionaris aan wie de taak wordt gedelegeerd, moet beschikken over
voldoende tijd en de juiste middelen om de taak uit te voeren.
3. De opdracht moet duidelijk zijn.
4. De functionaris moet de te delegeren taak accepteren.

Een
voorbeeld van een activiteit waarbij georganiseerd moet worden is een
voetbalkliniek. 2 spelers van een bekende club uit de buurt komen naar
een amateurclub om een training bij te wonen en te geven. Van te voren
wordt er een video bekeken over de kinderen in arme landen en hoe die
voetballen. Er worden ook nog wat armbandjes door de spelers
meegenomen. Het doelen van de middag zijn; plezier maken, nadenken over
wat je kunt doen voor de kinderen is de armere landen zodat ze beter
kunnen voetballen (onder betere omstandigheden). Er moet goed worden
samengewerkt. Het is natuurlijk voor 2 spelers onmogelijk om 50
kinderen een training te geven van een hele middag. Dus er zijn
begeleiders nodig. Binnen de amateurclub vraag je vaders, of mensen die
al training geven, of ze een handje willen helpen. Er moet goed op
elkaar worden afgestemd wie waar en hoe laat is. Er moet ook worden
afgesproken hoeveel armbandjes de spelers meenemen, niet dat er een
paar kinderen zonder zitten. Verder moet er worden afgesproken of de
kinderen wat te drinken krijgen of dat ze dat zelf moeten meenemen. Ook
belangrijk is dat er wordt afgesproken wie de trainingen uitzet. Er
moeten ook binnen de club affiches worden uitgedeeld en posters
opgehangen zodat iedereen op de hoogte is.


Voor/nadelen van lijnorganisatie:
Voordelen:
Je hebt 1 aanspreekpunt, je weet dus altijd bij wie je moet zijn.
Je hebt direct contact met je leidinggevende.
Je leidinggevende hoeft zijn beslissing niet te overleggen met allemaal andere leidinggevende.

Nadelen:
Als
je het niet goed met je leidinggevende kunt vinden is het niet fijn die
boven je te hebben. Je kunt dan geen belangrijke zaken met een ander
bespreken.
Als de leidinggevende ziek is kun je niet op iemand anders terugvallen die ook dagelijks op dezelfde plek staat

Voor/nadelen van staforganisatie:
Voordelen:
Je hebt meer kennis in huis.
Als deelnemer van de staf ben je niet in je eentje verantwoordelijk voor de beslissingen die er genomen worden.

Nadelen:
Als medewerker heb je van meer mensen toestemming nodig om iets te doen, dat is altijd moeilijker dan van één persoon.
Er zijn meer mensen die op je letten.

Voor/nadelen van een projectorganisatie:
Voordelen:
Je
hebt heel veel kennis en als iemand een foutje maakt dan zullen er snel
andere achter komen zodat het nog hersteld kan worden voor er iets
ernstigs gebeurd.
Je hebt veel leidinggevende maar vaak ook mensen onder je, je hebt dus veel sociale contacten op alle niveaus.
Als er iemand ziek is kan het werk onder de andere verdeeld worden, veel mensen weten hoe het in z’n werk gaat.

Nadelen:
Als
je een leidinggevende vraagt of je een dagje vrij mag, zal hij dat ook
weer aan zijn leidinggevende moeten vragen. Zo is de contactlijn erg
groot. Dat is onhandig en soms ook onoverzichtelijk omdat je niet
precies weet bij wie je moet zijn.


Hoofdstuk 14 Logistiek:

Wat is logistiek?:
De juiste goederen, op de juiste tijd, op de juiste plaats.
Logistiek
is een verzamelwoord voor alles wat komt kijken bij het organiseren,
plannen, besturen en uitvoeren van de stroom aan goederen vanaf het
moment dat de grondstoffen worden ingekocht tot aan de levering van het
eindproduct aan de afnemer.

De logistieke keten
Het traject
van leverancier naar de uiteindelijke consument wordt ook wel de
‘logistieke ketting’ genoemd. Hieronder zijn de belangrijkste schakels
in deze ketting beschreven.
Aanvoer
De grondstoffen en onderdelen
die nodig zijn voor de productie moeten vanuit de leverancier worden
aangevoerd. Deze leveringen moeten gepland worden en er moeten
afspraken gemaakt worden met de leveranciers over prijzen en andere
leveringsvoorwaarden.
Productie
Binnen het productieproces is
er ook sprake van een goederenstroom die beheerd moet worden.
Vorkheftrucks kunnen bijvoorbeeld zorgen voor het interne transport van
en naar de laad- en losplaatsen.
Opslag
Het beheer van het
magazijn en de voorraad is ook een onderdeel van logistiek. Hoe houd je
de kosten zo laag mogelijk terwijl de voorraad wel voldoende moet zijn
om levering te kunnen verzekeren.
Distributie
Het pad wat het
product van magazijn tot consument aflegt is afhankelijk van de
distributie. Vaak gaat dit via distributiecentra (dc’s) en winkels.
Webshops leveren vaak direct vanuit het distributiecentrum.
Transport
Transport
verbindt alle bovengenoemde stappen met elkaar. Goederen moeten bij de
aanvoer, productie, opslag en distributie verplaatst worden van de ene
locatie naar de andere. De wijze waarop je transporteert, is een
belangrijke keuze binnen je logistiek.
Informatiebeheer
Om alle
logistieke processen goed te kunnen beheren is het van groot belang om
de informatiestromen goed te verwerken. Waar, wanneer en hoe, moeten de
goederen geleverd worden? Je logistiek staat of valt met een goede
organisatie ervan.


Wat is just in time?:
Just in
time (JIT) is een logistieke methode voor voorraadbeheersing kaderend
in lean manufacturing. Het betekent "net op tijd" of "zo laat mogelijk"
en is, net zoals zovele methodes in lean, ontstaan in Japan.
De
bedoeling hierachter is om levering en productie zodanig op elkaar af
te stemmen dat er nauwelijks tot geen voorraden in een bedrijf nodig
zijn. De leveringen gebeuren precies op tijd, dus er hoeft niets te
worden opgeslagen. Dit zorgt uiteindelijk voor het wegvallen van de
voorraadkosten en alle andere daar bij optredende kosten.
Een groot
nadeel is dat de minste verstoring in de toeleveringen de hele
bevoorradingsketen kan plat leggen. Er zijn immers geen buffervoorraden
meer. Het proces lijkt dus erg op een lopende band, waarbij de
productieprocessen (van verschillende bedrijven) naadloos op elkaar
aansluiten.
Om de logistiek in Just in time goed te laten verlopen
wordt vaak een voorraadsysteem gebruikt. Dit voorraadsysteem bestaat
vaak uit een host computer en een lokale computer die met elkaar
gelinkt kunnen worden in een real-time omgeving. Iedere computer heeft
een bijbehorende database die toegankelijk is door die computer. Door
toegang te krijgen tot zo’n database, kan elke computer gegevens
bewerken en verzenden naar andere computers over een bepaald item in de
Just-in-Time voorraad. De computer die al deze gegevens dan weer
verzamelt kan deze data gebruiken om het voorraadniveau te updaten. De
interactie tussen deze computers is real-time. Door deze nieuwe
technieken wordt de logistiek van real-time steeds sneller en
nauwkeuriger.
Voorbeeld:
JIT wordt in grote mate toegepast binnen
de automobielindustrie. Verschillende auto-onderdelen worden in
verschillende fabrieken geproduceerd. Deze onderdelen worden op het
gewenste tijdstip (i.e. wanneer ze nodig zijn) en in de juiste volgorde
aan de autoassemblagefabrieken geleverd.

Wat is fysieke distributie?:
Fysieke
Distributie kan worden omschreven als de bedrijfsfunctie die zich tot
doel heeft gesteld de goederenstromen en de daarmee verbonden geld- en
informatiestromen vanaf het eind van het
productieproces tot en
met de aflevering bij de klant op optimale wijze te besturen en te
beheersen. De afgelopen jaren is het besef doorgedrongen dat fysieke
distributie management aanzienlijke
kostenbesparingen kan
opleveren door de verschillende activiteiten binnen de fysieke
distributie op elkaar af te stemmen. Optimale beheersing van de fysieke
distributie vereist een adequate informatie- en communicatietechnologie
en financieel-economische besluitvorming. De aandacht voor fysieke
distributie management als mogelijkheid tot verbetering van de
effectiviteit en efficiëntie van het ondernemingsbeleid komt tot uiting
in enerzijds de behoefte aan kennis en vaardigheden betreffende de
fysieke distributie onder controllers en anderzijds in een grote vraag
naar fysieke distributiemanagers en andere logistieke functionarissen
op HBO-niveau.

Enkele vormen van distributie:
Er zijn verschillende soorten distributie:
•Intensieve
distributie, het product wordt dan in zoveel mogelijk winkels
gedistribueerd. Bij deze vorm van distributie wordt veel van het budget
uitgegeven aan de verpakking
•Selectieve distributie, het product is alleen verkrijgbaar bij een beperkt aantal winkels
•Exclusieve distributie, het product wordt alleen verkocht in een winkel. dit gebeurt veel bij auto’s.


Vragen waarop de logistiek antwoord moet geven:
Hoelaat moeten de vrachtwagens met verse groente aankomen bij de super markten?
Is het wel handig om alles in één keer te leveren?
Hoe kan diefstal worden voorkomen?
Hoeveel past er in een vrachtwagen?
Mag ik zomaar alles vervoeren?



Hoofdstuk 15 Lenen:

1. Rekening-courant
Sommige
producten blinken uit in kracht en eenvoud. Alles wat erover gezegd en
geschreven wordt, lijkt overbodig. Zo'n product is de rekening courant.
We houden het dan ook kort: de rekening courant is dé drager voor uw
zakelijk betalingsverkeer.
U gebruikt de rekening courant:
voor binnenlandse betalingen, spoedbetalingen en betalingen naar het buitenland
voor uw ontvangsten en uitgaven
voor uw automatische incasso's en acceptgiro's
om te storten en om snel geld op te nemen: uw tegoed is altijd beschikbaar
om tijdelijke tekorten op te vangen

2. Persoonlijke lening
De
persoonlijke lening, ook wel een PL genoemd is een vorm van aflopend
consumptief krediet voor particulieren die aan het begin van de jaren
'60 van de vorige eeuw is opgekomen. Een groot verschil dan bij een
doorlopend krediet is dat bij een persoonlijke lening de reeds
afgeloste bedragen niet opnieuw kunnen worden opgenomen. Wanneer u
eenmalig een grote uitgave gaat doen, zoals de aanschaf van
bijvoorbeeld een auto, boot of caravan?

Een andere vorm van
persoonlijke leningen zijn leningen die u persoonlijk worden verstrekt.
Een onderhandse lening dus. Een persoonlijke lening of onderhandse
lening is zeker ideaal voor kleinere bedragen of bij grote zekerheid
van terugbetaling. Daarnaast kan het natuurlijk een vervelende zaak
worden als de geld verstrekkers hun geld niet terugzien en u daar toch
nog regelmatig contact mee heeft. Persoonlijke lening is een bankterm
voor een consumptief krediet waarbij de leensom in een keer wordt
uitbetaald, en daarna met een vaststaande looptijd en rente wordt
terugbetaald.

Een persoonlijke lening wordt vaak afgesloten bij
het eenmalig aanschaffen van een duur goed. Een persoonlijke lening
wordt altijd gebaseerd op de persoonlijke situatie van de persoon die
de lening aanvraagt. Bij de persoonlijke lening staat het bedrag van de
geldlening altijd van te voren vast.

3. Doorlopend krediet
Een
Doorlopend Krediet is perfect voor uitgaven waarbij u vooraf niet weet
hoe hoog de kosten gaan uitvallen. Denk maar aan een bruiloft of een
lange vakantie met alles erop en eraan. Die kosten vallen vaak anders
uit dan gepland. Waarom is het Doorlopend Krediet dan zo geschikt?
Hét
voordeel van deze vorm is dat u de lening niet in één keer hoeft op te
nemen. Dit houdt in dat u slechts rente betaalt over het opgenomen
bedrag. Het overige bedrag houdt u gereserveerd en daar hoeft u géén
rente over te betalen. U kunt dit geld kosteloos aanbreken wanneer u
het nodig heeft. Zo heeft u altijd gemakkelijk geld achter de hand!
Een ander groot voordeel is dat u zelf invloed heeft op de duur van de looptijd, doordat u altijd boetevrij mag aflossen.

4. Huurkoop
Autohuurkoop is een vorm van gespreide betaling, waarbij de auto, nadat alle
huurtermijnen zijn betaald, direct uw eigendom wordt!
Dit zonder “restbetaling” of andere vervelende en onverwachte extra uitgaven!
“Autohuurkoop West” kan u rechtstreeks een contract aanbieden zonder
tussenkomst van een bank of financieringsmaatschappij.
Dus geen afsluitkosten!

Als
“Autohuurkoop West” vindt dat het “goed zit”, is de zaak snel beklonken
en kan het contract meteen worden opgemaakt. Dus geen vervelende
wachttijd!
Staat de auto van uw keuze klaar, dan kunt u meteen rijden!
Mocht
de auto nog technisch klaargemaakt moeten worden (voor bijv. een nieuwe
APK), kan het hooguit een paar dagen duren voor u kunt instappen.
“Autohuurkoop West” levert alle auto’s af met een nieuwe APK en een
gratis afleveringsbeurt!
Er zijn geen afleveringskosten!

5. Koop op afbetaling
Als
je iets op afbetaling koopt betaal je iedere maand een deel van het
geleende bedrag plus de rente. Je betaalt dan altijd extra geld door
die rente. Veel mensen kopen op afbetaling omdat ze het hele bedrag
niet in één keer kunnen betalen.
Als je dat doet voor iets dat je echt heel hard nodig hebt kan dat een keertje handig zijn.
Bijvoorbeeld
voor een wasmachine. Maar veel mensen kopen juist spullen die ze
helemaal niet nodig hebben, maar gewoon leuk vinden.
Bijvoorbeeld een beertender, een dure jas, dure sportschoenen of een vakantiereis.
Daar moeten zij dan maanden lang geld voor aflossen en veel rente betalen.

6. Bureau krediet registratie
Wanneer
je geld leent sta je geregistreerd bij het BKR te Tiel. Het kan daarbij
gaan om zaken als een hypotheek, een persoonlijke lening maar ook om
een abonnement voor een mobiele telefoon. Waarom is deze BKR
registratie nodig, om welke gegevens gaat het dan en hoe zit dit met
een negatieve BKR registratie.

Iedereen die geld leent van een
kredietverlener staat geregistreerd bij het BKR te Tiel. Ook sta je
geregistreerd als je geld hebt geleend in het verleden, na aflossing
blijf je nog voor vijf jaar geregistreerd voor je uit het bestand
verdwijnt. Wat de meeste mensen niet weten is dat als je een abonnement
voor een mobiele telefoon hebt afgesloten ook geregistreerd staat.

Tot
de jaren ’60 werden de klantgegevens van de financiële dienstverlener
zoals de bank door deze zelf bijgehouden. Als er geld geleend moest
worden deed deze dienstverlener navraag bij de werkgever, bekenden of
familie. Hierdoor werd de privacy van de klant niet gewaarborgd en is
er besloten om deze financiële zaken centraal te regelen.

Doordat
gegevens geregistreerd worden en gecontroleerd worden door de
geldverstrekkers wordt er voorkomen dat er te veel leningen afgesloten
worden door iemand en daardoor niet meer kan aflossen. Ook wordt op
deze manier voorkomen dat de geldverstrekkers niet meer gegarandeerd
zijn van terugbetaling en als het ware wel naar hun geld ‘kunnen
fluiten’.

7. Hypotheekvormen
De volgende situaties kunnen redenen zijn voor het oversluiten van uw hypotheek:
Hypotheek
oversluiten bij lagere rente Als de huidige rente lager ligt dan uw
eigen hypotheekrente, dan kan hypotheek oversluiten voordeel leveren.
Hypotheek oversluiten bij een verbouwing
Als
u uw hypotheek wilt verhogen voor een verbouwing of verbetering van uw
huis, dan biedt hypotheek oversluiten een manier voor de financiering.
Hypotheek oversluiten voor consumptieve bestedingen
U kunt uw huidige hypotheek oversluiten om de eventuele overwaarde van uw huis te gebruiken voor consumptieve bestedingen.
Hypotheek oversluiten voor lagere maandlasten
De
voordelen van hypotheek oversluiten door het renteverschil zijn vaak
groter dan de kosten van het oversluiten van uw hypotheek. Daardoor
kunnen uw maandlasten een stuk lager worden - bij dezelfde looptijd.
Hypotheek oversluiten voor meer rentezekerheid
Is
de rentevaste termijn van uw hypotheek bijna ten einde en bent u bang
dat de rente binnenkort gaat stijgen? Dan kunt u uw hypotheek
oversluiten om zeker te zijn van een lage rente.
Hypotheek oversluiten voor een andere hypotheekvorm
Het
kan zijn dat de huidige hypotheekvorm of de hypotheekvoorwaarden niet
meer aansluiten bij uw situatie. Misschien wilt u uw
beleggingshypotheek omzetten in een spaarhypotheek of juist andersom.
Of u wenst meer inbreng en flexibiliteit in de hypotheek.

8. Financial leasing
Financial
lease is een vorm van lease die meer lijkt op huurkoop. De looptijd van
de lease-overeenkomst is over het algemeen gelijk aan de economische
levensduur van de geleasde zaak. Het economisch risico ligt hier bij de
lessee, en deze neemt de zaak wel op zijn balans op. Aan het einde van
de lease-periode heeft de lessee het recht (of soms: de plicht) om het
juridisch eigendom van de geleasde zaak te verwerven tegen betaling van
de (lage) boekwaarde van dat moment.

Als bedrijf wilt U
bijvoorbeeld een nieuwe bedrijfswagen aanschaffen. Met financial lease
kunt u de investering in uw nieuwe bedrijfswagen buiten de normale
bedrijfsfinanciering houden. U wordt direct economisch eigenaar en kunt
de bedrijfswagen op de bedrijfsbalans plaatsen. U betaalt in vaste
maandelijkse termijnen. Hierbij kiest u zelf de looptijd die past bij
de gebruiksperiode en de afschrijving van de auto. De rente- en
afschrijvingskosten zijn fiscaal aftrekbaar.

9. Operational leasing
Operational
lease is een vorm van lease die sterk lijkt op huren. De overeenkomst
kan meestal op korte termijn worden opgezegd, en het economisch risico
ligt bij de lessor. Er is sprake van "off-balance financiering",
d.w.z.: de lessee neemt de zaak niet op zijn balans op.

10. Terugverdientijd voordelen/nadelen
Nadeel: Je hebt in het begin veel kosten
Voordeel: Later krijg je er profijt van als je je kosten hebt overtroffen met de winst van het aangeschafte product.

11. Netto contante waarde voordelen/nadelen
Voordeel:
Als je het over de methode hebt, is het voordeel ervan dat je weet
hoeveel je uiteindelijk uit je aangeschafte product kan halen.
Nadeel: Je kan er nooit zeker van zijn dat het product X zal uitbetalen. Misschien gaat hij wel eens kapot of iets dergelijks.