Het CWI en zaken die hiermee te maken hebben

Inleiding Ik ga mijn werkstuk houden over het CWI en zaken die hiermee te maken hebben omdat ik wel eens wat meer wil weten over al deze zaken. Zodat ik hier later misschien zelf nog voordeel aan heb. Ik ga dit aanpakken door naar het CWI te gaan en door informatie van het Internet te halen. 1.Wat is het CWI? CWI: voor het vinden van werk. Bij het CWI kun je terecht als je werkzoekend bent. Bijvoorbeeld als je even zonder werk zit. Of als je toch al een baan hebt, maar toch iets anders zoekt. Het CWI biedt je dan het meest complete overzicht va vacatures. Voor een baan in de buurt, maar ook elders in het land en zelfs in het buitenland. Nog geen werk gevonden? Ook kun je bij het CWI terecht voor een uitkering. Bijvoorbeeld als het niet meteen gelukt is om werk te vinden, en je toch een inkomen wilt hebben. Een dergelijke uitkering is bedoeld als een tijdelijke overbrugging. Het CWI neemt je aanvraag voor een WW- of bijstandsuitkering in behandeling en verwijst je door naar de gemeentelijke sociale dienst of het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). In het UWV zijn Gak, Cadans, Guo, Sfb Uitvoeringsorganisatie (vanaf 1 januari 2002 UWV Bouwnijverheid) en Uszo samengegaan. Zelf zoeken naar werk in het CWI. Je kunt ook zelf werk zoeken in het CWI. In het CWI zijn vacaturezuilen, foldermateriaal, informatiemappen en vacatureborden aanwezig. Verder zijn ook Pc’s aanwezig voor het bezoeken van de website van het CWI: www.werk.nl. Op deze website staat een speciaal zoekprogramma dat aangeeft welke vacatures passen bij je C.v. Sinds februari 2002 kun je ook vanuit thuis de website van het CWI bezoeken. Daarnaast kan ook bij de regionale omroepen op teletekst worden gekeken naar recente vacatures in de buurt. Tot slot zijn er natuurlijk ook de adviseurs in het CWI zelf voor een persoonlijke ondersteuning. En als ik een andere baan wil? Als je werk hebt, maar een andere baan zoekt, kun je jezelf aanmelden bij de balie of zelf actief op zoek gaan. Alle pc’s, vacaturezuilen, vacatureborden en folders zijn voor iedereen toegankelijk. Als er interesse naar is kunnen ook je gegevens opgenomen worden in het bestand van het CWI, zodat werkgevers je kunnen vinden voor een interessante vacature. Hoe werkt dat bij het CWI? Als je geen werk of inkomen hebt, werkt het dan als volgt: 1. Als je binnenkomt bij het CWI meld je je bij de balie. Afhankelijk van je vraag wordt je dan doorverwezen naar een van de adviseurs. 2. Samen met de adviseur worden al je gegevens op een rij gezet. Wat is de persoonlijke situatie, wat zijn de werkmogelijkheden, en wat zijn de inkomensomstandigheden? Verder moeten een paar documenten meegenomen worden: een geldig paspoort of geldige identiteitskaart en een officieel document met je sofi-nummer. 3. Een eventuele aanvraag van een WW- of bijstandsuitkering volgt in een tweede gesprek. De adviseur maakt hiervoor een afspraak met je en geeft je een lijst met de nodige achtergrondinformatie, zodat je weet wat je voor deze afspraak allemaal mee moet nemen. Als de uitkeringsaanvraag compleet is, gaat die naar 1 van de uitkerende instanties. Deze bepaalt vervolgens of je recht hebt op een uitkering en de eventuele duur en hoogte daarvan. 4. Tegelijkertijd ga je zelf actief op zoek naar werk. Er zijn in grote lijnen twee mogelijkheden: a. Je gaat zelf op zoek, waarbij je alle middelen van het CWI gebruikt. Gedurende een half jaar heb je dan regelmatig afspraken met je adviseur over je sollicitatieactiviteiten. Hij kan je helpen met zaken als je C.V. en sollicitatiebrieven. Verder kunnen er workshops gevolgd worden over bijvoorbeeld het schrijven van sollicitatiebrieven of het voeren van sollicitatiegesprekken. Als na dit halve jaar nog geen werk is gevonden, schrijft je adviseur een advies en begeleidt een van de uitkerende instanties je verder. b. Het kan zijn dat de vooropleiding of werkervaring nog niet voldoende is om meteen werk te vinden. Er wordt dan gekeken hoe je verder ondersteund kan worden met het zoeken naar werk. Is er misschien behoefte naar een na- of bijscholing in de vorm van een taal of technische cursus? Zou een sollicitatietraining je kans vergroten? Het CWI schrijft dan een advies waarmee je dan naar de gemeentelijke sociale dienst of UWV gaat. Zij bespreken verder met je hoe dit advies ingevuld wordt en begeleiden je tijdens deze periode. Waar is het CWI te vinden? Het CWI is gevestigd op 131 plaatsen in heel Nederland. Vaak op plaatsen waar vroeger het arbeidsbureau was gevestigd. Meer informatie over vestigingen van het CWI kan gevonden worden op teletekst van de regionale zenders of op de website:
www.cwinet.nl. 2. Jongeren aan het werk. Wil je in het weekend bijverdienen, ben je op zoek naar vakantiewerk of wil je na school direct aan het werk? Het kan allemaal, mits een aantal regels in acht worden genomen. Deze regels zijn gebonden aan leeftijd, werk- en rusttijden en de werkzaamheden die je (nog) niet mag uitvoeren. Deze regels om jongeren te laten werken zijn streng. Jongeren zijn immers extra kwetsbaar. In dit hoofdstuk leg ik eerst uit aan welke regels het werk voor jongeren gebonden moet zijn. Ook ga ik het nog hebben over geldzaken, vakantiewerk en werken in het buitenland. Leerplicht en werk. Volgens de Leerplichtwet moet ieder kind ten minste twaalf jaar volledig dagonderwijs volgen. De leerplicht eindigt na twaalf jaar volledige schooljaren of aan het einde van het schooljaar waarin je zestien wordt. Als je je opleiding hebt afgerond en wilt gaan werken, ben je soms nog wel een jaar gedeeltelijk leerplichtig. Je moet dan nog één of twee dagen per week nar school. Je mag in het algemeen pas werken als je de leerplicht achter je hebt. Je bent dan minimaal zestien jaar. Er zijn uitzonderingen. Zo mag je wel werken als je gedeeltelijk leerplichtig bent en bezig bent aan het laatste jaar van je opleiding. Daarvoor heb je een ontheffing nodig van de leerplichtambtenaar in je eigen gemeente. Deze leerplichtambtenaar bepaalt of je een dergelijke ontheffing krijgt. Verder is je werkgever verplicht om je werktijden zo in te delen dat je aan de gedeeltelijke leerplicht kunt voldoen. Voor vakantiewerk gelden speciale regels. Hier zal ik het later in het werkstuk nog uitgebreid over hebben. Lichte werkzaamheden. Tot je achttiende zijn bepaalde soorten wek en wekomstandigheden verboden, omdat ze schadelijk of gevaarlijk zijn. Je mag bijvoorbeeld niet werken met gevaarlijke stoffen en aan of bij gevaarlijke machines. Je mag geen hijs- of hefwerktuigen bedienen en niet werken in afgesloten ruimten, zoals silo’s. Gelukkig blijven er meer dan genoeg mogelijkheden over. Vanaf je vijftiende mag je (als je geheel of gedeeltelijk bent vrijgesteld van de leerplicht) niet-industrieel werk van lichte aard doen, zoals huis-aan-huisbladen of folders bezorgen; licht werk in een winkel, zoals vakken vullen en licht werk in de landbouw, bijvoorbeeld kleine dieren voeren. Verder mag je hulp zijn bij de bediening in een restaurant of ander licht werk doen. Je kunt dus allerlei hand- en spandiensten verrichten, maar geen (zelfstandige) productiearbeid. Bij het bezorgen van ochtendkranten moet er wel een zogeheten bezorgovereenkomst zijn tussen jou en je werkgever, die ook door je ouders of verzorgers is ondertekend. Werk- en rusttijden. Zolang je nog geen achttien bent, zijn nachtwerk en overwerk taboe. Ook voor je werk- en rusttijden gelden speciale regels. In de regel mag je niet op zondag werken. Als je werkt, moet je binnen elke periode van 7 etmalen een rusttijd van minstens 36 uur hebben. Per periode van 24 uur moet je een aaneengesloten rusttijd hebben van 12 uur. Daar moeten in elk geval de uren tussen 22.00 en 6.00 uur of tussen 23.00 en 7.00 uur bij zitten. Als je meer dan 4 uur werkt, heb je recht op een pauze van minstens een half uur. Al deze regels staan in de Arbeidswet. Wetten en regelingen voor jongeren en schoolverlaters. Behalve regels zijn er ook wetten voor jongeren. Hieronder een beknopt overzicht va wetten die op jou van toepassing kunnen zijn. Wet inschakeling werkzoekenden. Als je jonger bent dan 23 jaar en je zit zonder werk of je bent schoolverlater, dan krijg je altijd te maken met de Wet inschakeling werkzoekenden (WIW). Wat betekent dat in de praktijk? Als je bij het CWI komt, bekijken adviseurs wat je kansen zijn op het vinden van werk. Slaag je er niet in om binnen een jaar werk te vinden, dan krijg je een WIW-baan of een werkervaringsplaats aangeboden of alsnog (bij)scholing als dat nodig is. Deze beslissing neemt de GSD na een advies van het CWI. Het is de bedoeling dat je vanuit de WIW zo snel mogelijk doorstroomd naar een ‘’gewone’’ baan. Deelname aan de WIW is niet vrijblijvend. Een WIW-baan kan gaan om werk bij de overheid, maar ook in het bedrijfsleven. Waar je ook werkt, je bent altijd in dienst van de gemeente. Je werkt 32 uur per week en verdient het minimumjeugdloon. Je kunt je WIW-baan houden tot je 23ste verjaardag. Werkervaringsplaats. Bij een werkervaringsplaats ben je in dienst bij de werkgever bij wie je de werkervaring opdoet. Je valt onder de CAO van dat bedrijf, dus verdien je ook volgens die CAO. Normaal gesproken werk je bij een werkervaringsplaats 32 uur in de week. In elk geval werk je zoveel dat je geen uitkering nodig hebt. Het gaat ook hier om werk bij de overheid of in het bedrijfsleven. Je werkgever krijgt subsidie voor jouw loonkosten. De werkervaringsplaats duurt tussen de zes en twaalf maanden. Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL). Werken en leren tegelijk, dat is het geheim van de BBL, het voormalige leerlingwezen. De BBL kent vele opleidingsmogelijkheden. Je gaat één dag per week naar school. Op de andere dagen werk je bij en bedrijf. Vanzelfsprekend in het vak waarvoor je wordt opgeleid. Zo doe je meteen werkervaring op. Je kunt met vrijwel elke vooropleiding tot de BBL worden toegelaten, ook als je je vooropleiding niet af hebt gemaakt. Inlichtingen over de BBL en de beschikbare vakopleidingen kun je krijgen bij de Adviesbureaus voor Opleiding en Beroep (AOB’s). Je kunt informeren bij je adviseur in het CWI naar de dichtstbijzijnde AOB. Uittreksel bevolkingsregister verplicht? Zolang je nog geen achttien bent en je gaat werken, is je werkgever verplicht een uittreksel ui het bevolkingsregister van jou in huis te hebben. Ook als je het om een vakantiebaan of bijbaan gaat. Een dergelijk uittreksel kun je zelf halen bij het gemeentehuis. Geldzaken. Nu wil ik het even hebben over alle verschillende geldzaken, zoals loon, belasting, ziektegeld en teruggave. Minimumjeugdloon. Vanaf vijftien jaar is er een wettelijk minimumloon vastgesteld. Minder verdienen dan het bedrag dat voor jouw leeftijd geldt, kan niet. Maar meer natuurlijk wel! De bedragen hieronder gelden bij een volledige werkweek. Als je in deeltijd werkt, verdien je dus minder. Bijverdienen
Als je ouders Kinderbijslag voor jou ontvangen of je krijgt studiefinanciering, dan kun je bijverdienen. Maar ook hier heb je rechten en plichten. Kinderbijslag
In de vakantieperiode mag je een bepaald bedrag bijverdienen zonder dat dit van invloed is op de Kinderbijslag die je ouders voor jou ontvangen. Ook als je tijdens de schoolperiodes geregeld werkt, mag je bepaalde inkomsten hebben, zonder dat het recht op Kinderbijslag in gevaar komt. Als je wilt weten wat je precies mag bijverdienen, kun je dat navragen bij de Sociale Verzekeringsbank. Studiefinanciering
Als je achttien jaar of ouder bent en een opleiding volgt aan de mavo, havo, vwo, mbo, hbo, of wo, dan geldt voor jou de Wet op Studiefinanciering 18+. Eigen inkomsten kunnen dan leiden tot een korting op je studietoelage. Wil je weten hoeveel je precies kunt bijverdienen zonder dit ten koste gaat van je studietoelage? Wend je dan tot de decaan of het steunpunt studiefinanciering in jouw regio. Ziektegeld
Je werkgever houdt op je (bruto)loon premies in voor een aantal sociale verzekeringen. Daardoor ben je ook als vakantiewerker voor deze sociale wetten verzekerd. Je werkgever moet 70 procent van je loon doorbetalen als je ziek bent. Ben je na afloop van je vakantiewerk nog ziek, dan heb je recht op ziekengeld van de uitkerende instantie. Ondanks alle wet- en regelgeving komt het wel eens voor dat vakantiewerkers niet verzekerd zijn. Als je twijfelt of je nu wel of niet verzekerd bent, informeer daar dan naar bij de uitkerende instantie waarbij je werkgever is aangesloten. Teruggaaf
Ben je scholier of student en zijn je ouders al verzekerd voor ziektekosten? Dan kunnen je ouders in aanmerking komen voor teruggave van de premie die zij in de periode van je vakantiewerk voor jouw verzekering hebben betaald. Vraag tijdig informatie aan bij het ziekenfonds. Als je geen inkomstenbelasting verschuldigd bent, kun je de inkomstenbelasting terugkrijgen die je te veel hebt betaald en die je werkgever op je brutosalaris heeft ingehouden. De belastingdienst heeft daarvoor een speciaal formulier: het T-biljet. Vakantiewerk

Vanaf je dertiende mag je werken in de schoolvakanties. Voor vakantiewerkers gelden dezelfde regels als voor andere werkende jongeren. Voor kinderen beneden de zestien jaar geldt bovendien de Nadere Regeling Kinderarbeid. Ook als vakantiewerker heb je recht op vakantie, hoe gek dat misschien ook klinkt. Als je bijvoorbeeld een maand fulltime hebt gewerkt, heb je al recht op het wettelijke minimumaantal vakantiedagen per jaar. Bij een volledige baan is dit twintig dagen, wat per maand neer komt op 20/12, ofwel 1 2/3 dag. Als je geen vakantiedagen hebt gekregen, dan moet je werkgever het loon over die dagen bij het einde van de vakantiebaan uitbetalen. Als je het wettelijke minimumjeugdloon verdient, heb je ook recht op 8% vakantiebijslag over je loon. Hoe vind je vakantiewerk? Veel scholieren vinden werk bij winkeliers in de buurt of via familie of vrienden. Vertel dus aan iedereen die je kent dat je op zoek bent naar een vakantiebaan. Je kunt ook de advertenties in de kranten nakijken. Of zelf bedrijven belle of schrijven waarvan je vermoedt dat ze wel een vakantiewerker kunnen gebruiken. Je kunt je ook inschrijven bij het CWI of een uitzendbureau. 3. Identificatieplicht In ons land is de identificatieplicht van kracht. De identificatieplicht is een middel om fraude en criminaliteit te bestrijden. In een aantal gevallen is men verplicht te bewijzen dat de gegevens die men over zichzelf opgeeft, kloppen. Net als tal van andere instanties hebben ook de Centra voor Werk en Inkomen (CWI’s) daarmee te maken. Zij mogen alleen iemand inschrijven als werkzoekende en uitkeringsaanvragen in behandeling nemen als een geldig identiteitsbewijs voorhanden is. Sofi-nummer
Ook maken de CWI’s net als vele andere instanties, gebruik van het Sofi-nummer, het sociaal-fiscaal nummer. Wie een uitkering wil aanvragen, moet een geldig document met daarop zijn of haar sofi-nummer kunnen tonen: het zogenaamde sofi-bewijs. Soms staat het sofi-nummer al op het identiteitsbewijs. Het sofi-nummer is een registratienummer voor iedereen die Nederlands belastingplichtig is. Het is in het leven geroepen om de verwerking van allerlei gegevens van miljoenen mensen te vergemakkelijken en te verbeteren. De Belastingsdienst is de instantie die de sofi-nummers toekent. Iedereen die in Nederland woont, krijgt bij het bereiken van de leeftijd van 12 jaar automatisch een zogenoemde ‘’mededeling fiscaal nummer’’ met daarop zijn of haar sofi-nummer. Informatie over het sofi-nummer is verkrijgbaar bij het belastingskantoor. Inschrijving
Het komt erop neer dat er twee documenten nodig zijn voor een inschrijving bij het CWI: een geldig identiteitsbewijs en een document met daarop het sofi-nummer. De medewerkers van het CWI zijn hun klanten graag van dienst. Wie zich wil laten inschrijven voor werk of inkomen zonder de vereiste papieren bij zich te hebben, zal niet geholpen kunnen worden, maar ‘’Helaas, het spijt me’’ te horen krijgen. Niet omdat de mensen van het CWI niet willen helpen, maar omdat ze in die gevallen niet mogen helpen. Allen originele documenten
Een belangrijke regel is dat altijd originele documenten getoond moeten worden. Een fotokopie van een ID-bewijs of een sofi-bewijs geldt dus niet, evenmin als het meenemen van een blaadje van een kladblok waarop het sofi-nummer is overgeschreven. Alleen originele documenten zijn geldig. Geldige datum
Wat ook van belang is, is dat de geldigheidsduur van het ID-bewijs niet verstreken mag zijn. Een verlopen paspoort geldt dus niet. Welke documenten zijn toegestaan? Wie zich als werkzoekende bij het CWI wil laten inschrijven moet bij zich hebben: ID-bewijs Nederlanders
Voor iedereen is dat: - het paspoort - de Europese/Nederlandse identiteitskaart
Een rijbewijs mag het CWI niet als een ID-bewijs accepteren. Dar komt omdat daarin geen nationaliteit staat vermeld. Sofi-nummer Nederlanders
Dat betreft één van deze documenten: - de originele mededeling fiscaal nummer - een origineel aangiftebiljet inkomstenbelasting/premieheffing - een origineel aanslagbiljet inkomstenbelasting/premieheffing - een recente jaaropgave of loonstrook van werkgever of uitkeringsinstantie - een paspoort, als daarop het sofi-nummer is vermeld. - de Europese/Nederlandse identiteitskaart, als daarop het sofi-nummer is vermeld - een na 1 juni 1996 uitgegeven rijbewijs (daarin is het Sofi-nummer vermeld) ID-bewijs vreemdelingen
Een vreemdeling (dat is degene die de Nederlandse nationaliteit niet bezit en niet op grond van een wettelijke bepaling als Nederlander moet worden behandeld) kan zich laten inschrijven als werkzoekende en een uitkering aanvragen, uitsluitend indien hij in het bezit is van één van de volgende documenten: - een vergunning tot verblijf (creditcardmodel) met de aantekening ‘’arbeid is vrij toegestaan; een tewerkstellingsvergunning is niet vereist’’. - een geldig identiteitsbewijs (veelal: paspoort) voor onderdanen van de Europese Economische ruimte (=Europese Unie + Noorwegen, IJsland en Liechtenstein) - een vergunning tot verblijf bepaalde tijd asiel (document III) met de aantekening ‘’arbeid is toegestaan indien de werkgever beschikt over een twv’’. - een vergunning tot verblijf voor het verrichten van arbeid in loondienst zonder aantekeningen dat arbeid vrij is toegestaan in geval van onvrijwillige werkeloosheid (registratie mogelijk voor de resterende geldigheidsduur vergunning tot verblijf). Als de vreemdeling heeft beschikt over een vergunning tot verblijf voor het verrichten van arbeid in loondienst en de vreemdeling onvrijwillig werkloos is, mag hij zich tevens laten registreren indien voor de beëindiging van dient verblijf een aanvraag is ingediend om voortgezette toelating waarop nog niet (onherroepelijk) is beslist en uitzetting achterwege blijft. Sofi-nummer vreemdelingen

Voor mensen met een andere nationaliteit dan de Nederlandse geldt dat zij een Sofi-nummer toegewezen krijgen als zij legaal in ons land wonen en werken. Als een onderdaan van de Europese Unie het Sofi-nummer nog niet kan krijgen omdat hij/zij (nog) niet belastingplichtig is, mag hij/zij toch worden ingeschreven zonder Sofi-nummer. Dit geldt bijvoorbeeld voor grensarbeiders. 4. Ontslag, de procedure Wanneer is toestemming voor ontslag nodig? Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil opzeggen, heeft hij daarvoor meestal toestemming nodig van de Centrale organisatie werk en inkomen (tot 1 januari 2002 was dit de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening). Een andere mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is via ontbinding door de kantonrechter. Met de inwerkingtreding van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) per 1 januari 2002 is de ontslagtaak van de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening overgegaan naar het Centrum voor werk en inkomen(het CWI). Vanaf laatstgenoemde datum vindt in de kolom juridische Zaken binnen het CWI de uitvoering van de ontslagtaak plaats. Deze kolom kent op 16 locaties in het land juridische afdelingen waar ontslagaanvragen worden behandeld en afgewikkeld. Afhankelijk van het werkgebied waar de voor ontslag voorgedragen werknemer zijn arbeid verricht of heeft verricht, dient de ontslagaanvraag bij één van de 16 afdelingen Juridische Zaken van het CWI te worden ingediend. Wanneer is geen toestemming voor ontslag vereist? In een aantal gevallen heeft de werkgever voor een rechtsgeldig ontslag geen voorafgaande toestemming van het CWI nodig. Het gaat onder meer om de volgende situaties: - Bij beëindiging met wederzijds goedvinden. Willen een werkgever en werknemer beiden de arbeidsovereenkomst beëindigen, dan kan dat natuurlijk, net als bij iedere andere overeenkomst tussen twee partijen. Maar, let op: het gaat er wel om dat beide partijen ieder voor zich het einde van de overeenkomst wensen. Je erbij neerleggen dat de ander opzegt, is geen einde met wederzijds goedvinden. - Bij opzegging tijdens de proeftijd. Dit is een periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst, waarin zoal de werkgever als werknemer met onmiddellijke ingang mag opzeggen. Die proefperiode kan één of twee maanden zijn, afhankelijk van de afgesproken looptijd van de arbeidsovereenkomst. Een proeftijd geldt niet automatisch, maar moet schriftelijk overeengekomen worden. - Bij het aflopen van en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, dat wil zeggen automatisch. Drie keer kan een overeenkomst voor bepaalde duur worden gesloten met dezelfde werkgever. Die eindigen dan steeds automatisch. Wordt voor de vierde keer een overeenkomst gesloten, dan eindigt de overeenkomst niet meer automatisch. Dat geldt ook als de totale duur van alle arbeidsovereenkomsten en eventuele tussenliggende perioden langer is dan drie jaar. - bij ontslag op staande voet. Dit is een ontslag met onmiddellijke ingang, dat alleen bij een dringende reden kan worden gegeven. Bijvoorbeeld wanneer iemand op het werk wordt betrapt op diefstal. Dikwijls zal de werknemer, die op staande voet wordt ontslagen, het ontslag aanvechten bij de rechter. Soms vraagt de werkgever tijdens de ontslagprocedure bij de rechter tegelijkertijd een ontslagvergunning aan bij het CWI. De werkgever vraagt dan toestemming voor ontslag ‘’voorzover vereist’’, namelijk voor het geval de rechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig vindt. - Bij ontbinding wegens gewichtige redenen door de kantonrechter. Een alternatief voor opzegging met toestemming van het CWI is een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. In die situatie bepaalt de rechter vaak, dat de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer moet betalen. - Bij faillissement van de onderneming
De curator kan bij faillissement opzeggen zonder dat hij daarvoor eerst toestemming moet vragen - Voor bepaalde categorieën werknemers. Voor werknemers die in dienst zijn bij een publiekrechtelijk lichaam, voor personen die een geestelijk ambt bekleden en voor onderwijzend personeel geldt de ontslagprocedure niet. De procedure geldt ook niet voor werknemers, die doorgaans op minder dan drie dagen per week huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van een privé-persoon verrichten. De hoofdlijnen van de ontslagprocedure - De werkgever dient (met behulp van de checklist) de aanvraag voor ontslag in de bij één van de afdelingen Juridische Zaken van het CWI. - Daar wordt beoordeeld of alle relevante gegevens in de aanvraag staan. Is dat niet zo, da wordt de werkgever gevraagd om nadere informatie. - De aanvraag wordt in behandeling genomen, zodra deze compleet is. De afdeling Juridische Zaken vraagt dan de werknemer om binnen twee weken te reageren op de aanvraag. - De reactie van de werknemer wordt aan de werkgever toegezonden. De afdeling Juridische Zaken kan de werkgever om een reactie vragen als dat naar haar oordeel nodig is. Daarna wordt de reactie van de werkgever weer voor commentaar naar de werknemer gezonden. Dit wordt het principe van hoor en wederhoor genoemd. - De ontslagadviescommissie adviseert vervolgens op basis van al deze informatie of de toestemming moet worden verleend of geweigerd. - Tenslotte neemt de afdeling Juridische Zaken namens het CWI een beslissing op de aanvraag en stuurt zij die met motivering naar de werkgever en werknemer. Het streven is de gehele procedure in vier tot zes weken af te handelen - Nadat de ontslagvergunning is verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Wel moet hij daarbij een opzegtermijn in acht nemen. Wanneer een opzegverbod van toepassing is, kan de arbeidsovereenkomst niet opgezegd worden (bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap). De aanvraag van het ontslag
De ontslagaanvraag moet schriftelijk en goed onderbouwd ingediend worden bij de afdeling Juridische Zaken van het CWI in het werkgebied waarbinnen de werknemer zij arbeid verricht/heeft verricht. Redenen voor ontslag
De inhoud van de ontslagaanvraag hangt af van de grond waarop het ontslag is gebaseerd. Op een aantal gronden wordt nader ingegaan: - bedrijfseconomische redenen - arbeidsongeschiktheid - onvoldoende functioneren - verwijtbaar gedrag of nalatigheid - verstoorde arbeidshouding
Bedrijfseconomische redenen
In een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen moet allereerst duidelijk worden gemaakt dat er een bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak is om werknemers te ontslaan. De aanvraag moet daarom worden onderbouwd met cijfermatige gegevens, zoals de winst- en verliesrekening, balans, omzetcijfers en/of een accountantsverklaring. Daarnaast moet de werkgever aangeven hoe de onderneming er voor en na de eventuele reorganisatie uitziet (gespecificeerd naar afdelingen, functies, verhouding man/vrouw, leeftijdsopbouw, duur dienstverband en vermelding van eventuele sleutelfuncties). Al deze (financiële) gegevens zullen door de afdeling Juridische Zaken aan de werknemer(s) worden gezonden of ter inzage worden gelegd. De werknemer moet met deze informatie vertrouwelijk omgaan. Vanzelfsprekend mag hij wel alle informatie voorleggen aan zijn vertegenwoordiger (volksbond, advocaat, bureau van rechtshulp, e.d.). Als de werkgever aangeeft dat hij niet akkoord is met overlegging van de gegevens aan de werknemer, kunnen de gegevens geen rol spelen in de ontslagprocedure en zullen ze aan hem worden teruggestuurd. Arbeidsongeschiktheid
Voor een werknemer die door arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn werk te doen, kan toestemming voor ontslag worden gevraagd. De werkgever kan in het algemeen pas na twee jaar arbeidsongeschiktheid opzeggen en gebruikmaken van de eventueel verleende ontslagvergunning (tenzij de CAO hiervan afwijkt dan wel de werknemer arbeidsongeschikt is geworden nadat het CWI de ontslagaanvraag heeft ontvangen). Bij een aanvraag op grond van arbeidsongeschiktheid moet de werkgever aantonen, dat de werknemer arbeidsongeschikt is en dat er binnen 26 weken geen herstel te verwachten valt. Om dit aan te tonen kan hij schriftelijke adviezen van het UVW of de bedrijfsarts overleggen. Wanneer de werknemer nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, moet de werkgever aangeven wat hij heeft ondernomen om de werknemer weer aan het(eventueel aangepaste) werk te krijgen. De afdeling Juridische Zaken van het CWI wint advies in bij het UVW. Blijkt daaruit dat het herstel voor het eigen werk is te verwachten binnen 26 weken, dan zal de toestemming over het algemeen worden geweigerd. Is een werknemer(gedeeltelijk) geschikt voor ander werk, dan toetst de afdeling Juridische Zaken of in redelijkheid van de werkgever ka worden verlangd dat de werknemer in dienst wordt gehouden. Factoren die hierbij een rol spelen, zijn onder meer de mate van arbeidsongeschiktheid, de aard van de werkzaamheden, de aard van de organisatie, de beschikbaarheid van passende functies en de mogelijkheid tot aanpassing van de werkplek of het werk. Regelmatig ziekteverzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor de organisatie te ernstig zijn, bijvoorbeeld voor de voortgang van het productieproces of omdat het verzuim een onevenredig zware druk legt op collega’s, kan de toestemming worden verleend. Ook hierbij vraagt het CWI het UVW om advies. Wanneer aanmerkelijk is dat het verzuim samenhangt met de arbeidsomstandigheden, kan de afdeling Juridische Zaken de Arbeidsinspectie vragen een onderzoek in te stellen. Onvoldoende functioneren

Bij het aanvragen van een ontslagvergunning wegens disfunctioneren moet de werkgever duidelijk maken dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en daarom ongeschikt is voor zijn functie. Daarvoor moet de werkgever aangeven wat de functie-eisen zijn en waarom de werknemer daaraan niet voldoet. Het disfunctioneren mag niet de oorzaak vinden in een ziekte of gebrek of in onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Daarnaast moet de werkgever aangeven welke inspanningen hij heeft verricht om het functioneren te verbeteren. Te denken valt aan het houden van functioneringsgesprekken, het maken van afspraken over het functioneren en het onderhouden van nauw contact hierover. Ook dient de werkgever aan te geven of herplaatsing binnen de onderneming een oplossing kan bieden. Verwijtbaar handelen of nalatigheid
Een werkgever kan verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werknemer als grond van ontslag aanvoeren. Bijvoorbeeld het weigeren van een (redelijke) opdracht tot overwerk. De werkgever zal dan aannemelijk moeten maken dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhoudingen te laten voortduren. Verwijtbaar handelen kan ook bestaan uit het niet meewerken door een langdurig zieke werknemer aan reïntegratiemaatregelen. De werkgever kan dan de loondoorbetaling (tijdelijk) stopzetten. In het uiterste geval kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever, met een vergunning, worden opgezegd. Ook als de twee jaar van de arbeidsongeschiktheid nog niet zijn verstreken. De afdeling Juridische Zaken van het CWI zal onderzoeken of de werknemer zonder deugdelijke grond medewerking aan reïntegratie heeft geweigerd. Hierover vraagt het CWI advies aan het UWV. Verstoorde arbeidsverhouding
Een verstoorde arbeidsverhouding kan ook als ontslagmotief worden aangevoerd. De afdeling Juridische Zaken kan toestemming verlenen voor ontslag wanneer de arbeidsverhoudingen zodanig verstoord is dat herstel van de relatie( bijvoorbeeld door overplaatsing naar een andere afdeling) niet mogelijk is. In de ontslagaanvraag moet zo concreet mogelijk worden weergegeven wat de oorzaak is van de verstoring en welke pogingen door de werkgever zijn ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. De afdeling Juridische Zaken stelt dan vast of een vruchtbare samenwerking nog tot de mogelijkheden behoort. Na de beoordeling of het voorgenomen ontslag redelijk is, waarbij de belangen van beide partijen in aanmerking worden genomen, zal de afdeling Juridische Zaken op de ontslagaanvraag beslissen. Verweer werknemer
Wanneer de aanvraag is ingediend en volgens de afdeling Juridische Zaken alle relevante informatie bevat, krijgt de werknemer de gelegenheid om te reageren op de ontslagaanvraag. De werknemer krijgt hiervoor een verweerformulier toegezonden, met een kopie van de ontslagaanvraag en bijlagen. Hij moet binnen twee weken reageren. De werknemer kan zich bij het voeren van verweer bijvoorbeeld laten bijstaan door een vakbond, een rechtsbijstandverzekeraar, het bureau voor rechtshulp of een advocaat. Aangezien de termijn voor verweer 14 dagen is en uitstel in de regel niet wordt verleend, doet een werknemer, als hij niet zelf het verweer wilt indienen, er goed aan om direct contact op te nemen met een deskundige van zijn keuze. Vervolg van de procedure
Nadat de werknemer een reactie heeft gegeven op de aanvraag, kan de afdeling Juridische Zaken nog een ronde van hoor en wederhoor houden. Dat zal hij doen wanneer uit de reactie van de werknemer zaken naar voren komen, waarop hij een reactie van de werkgever wil. De afdeling Juridische Zaken kan besluiten de reactie van de werkgever weer voor te leggen aan de werknemer. Alle reacties worden in elk geval ter kennismaking toegezonden aan de andere partij, ook als de afdeling Juridische Zaken over voldoende informatie beschikt. Wanneer aspecten van arbeidsongeschikten een rol spelen bij de aanvraag, moet altijd advies worden gevraagd aan het UVW. Zodra de afdeling Juridische Zaken dat advies heeft ontvangen, zal hij daarop nog een reactie van de werknemer of werkgever. Dan zal weer een ronde van hoor en wederhoor worden gehouden. Ontslagadviescommissie
Als de afdeling Juridische Zaken over onvoldoende informatie beschikt om een beslissing te kunnen nemen, wordt het complete ontslagdossier voorgelegd aan de ontslagadviescommissie. In de ontslagadviescommissie zit een vertegenwoordiger van een werknemersorganisatie. De Commissie adviseert aan het CWI of de toestemming voor ontslag moet worden verleend of niet. Hierna neemt de afdeling Juridische Zaken namens het CWI de beslissing. De beslissing van het CWI
De beslissing kan een toestemming of een weigering inhouden. De beslissing en de motivering daarvan worden schriftelijk aan de werkgever en de werknemer en eventuele vertegenwoordigers meegedeeld. Tegen de beslissing is geen beroep mogelijk. Heeft de werknemer of werkgever een klacht over de afhandeling van de ontslagprocedure, dan kan hij zich, nadat de klacht kenbaar is gemaakt aan de afdeling Juridische Zaken, wenden tot de Nationale Ombudsman in Den Haag. Overigens kan de beslissing van het CWI niet door de Nationale Ombudsman worden teruggedraaid. Wel kan die een aanbeveling doen aan het CWI. Bronvermelding - Folders van het CWI - De volgende Internet pagina’s: - http://www.werk.nl - http://www.cwinet-nl